Как рассчитать кпд сотрудника формула

Содержание

Сколько стоит вам сотрудник и как увеличить КПД сотрудника ?

Как рассчитать кпд сотрудника формула

Капитал – это один из рычагов роста бизнеса.
Кроме финансового капитала не меньшую важность в современном мире приобретают другие формы капитала: это интеллектуальный капитал и человеческий капитал.

Человеческий капитал – это те люди, которые работают на вас, люди, которые есть
в вашей компании. Если вы сможете сделать так, чтобы каждый работал лучше, вы создадите мощный финансовый рычаг в своем бизнесе.

Интеллектуальный капитал это не только патенты, лицензии и ноу-хау, а также знание рынка, понимание своих клиентов и их потребностей, знания как лучшим образом донести ценность ваших предложений, как наилучшим образом организовать процессы и т.д. Другими словами – интеллектуальный капитал – это знания.

А носители знаний – это те же люди. И компания может накапливать знания вовлекая в процессы улучшения сотрудников.

Эффективность бизнеса напрямую зависит от того, как бизнес распоряжается своими ценными и ограниченными ресурсами : финансы, люди и знания.

Финансовый капитал имеет вполне осязаемую оценку. Если бизнес дает возврат на вложенный капитал меньше стоимости денег, то он идет по пути разорения.
Аналогично и с человеческим капиталом.

Если смотреть на зарплаты не как на расходы , а как оплату человеческого капитала, то следите ли вы за уровнем возврата на те деньги, которые тратите на зарплату своим работникам?

Расходы на сотрудника можно разделить на три группы: единовременные, постоянные и альтернативные:

Разовые расходы.   1. Организация рабочего места – мебель, компьютер и т.д.

   2. Расходы на поиск, собеседования, обучение нового сотрудника

Постоянные расходы. Прямые и косвенные.

Прямые – это оклад, налоги и социальные взносы, оплата отпускных и больничных

Скачайте шаблон и поставьте свои цифры

Косвенные затраты на сотрудников и обслуживание рабочего места   1. Расходы на бухгалтера, HR и т.д. ( включая оклады, налоги. Взносы и отпускные )

   2. Затраты на обучение и переподготовку

Косвенные расходы за месяц поделите на число сотрудников и прибавьте полученную сумму к прямым расходам на одного работника. Затраты на бухгалтера, кадровика и т.д. не относят к прямым. В ряде случаев их можно сократить.

А вот затраты на обучение и переподготовку следует оценивать по эффективности и возврату на вложения. 2-х дневный корпоративный тренинг га 10 сотрудников обойдется от минимум 100 000 рублей до 400 – 500 000 тысяч ( в зависимости от именитости тренера ).

И добавьте еще 20 человеко-дней в зарплате сотрудников (если тренинг проводится в рабочее время). А вот регулярные еженедельные часовые практикумы для отдела продаж во-первых значительно дешевле для компании, во-вторых, в разы эффективнее при регулярности.

Альтернативные затраты зачастую сложно оценить, но альтернативные затраты пожалуй самая невидимая часть самых больших затрат и потерь.

Например, потери от того, что лучшие сотрудники заняты не лучшими клиентами, а самыми привередливыми и вздорными.

Или другой пример, можно посчитать затраты на обучение и сократить их.
Но как оценить потери, например от упущенных продаж, когда не хватило навыков.

Как оценить потери, если конкуренты внедрили у себя новые инструменты или обучили новым навыкам продаж, а ваша компания сэкономила?

Один из показателей эффективности бизнеса – это объем продаж на 1 сотрудника.
К1 = Продажи / Количество сотрудников

Другой показатель – это маржинальная прибыль на 1 сотрудника.
Маржинальная прибыль = Валовый доход от продаж – Себестоимость – Прочие Переменные расходы на продажи.

К2 = Маржинальная прибыль / ( Количество сотрудников )

Скачайте шаблон и поставьте свои цифры 

Также можно оценить точку безубыточности одного сотрудника.
Какой объем продаж нужен, что бы покрыть постоянные затраты на сотрудника.

Например, если ежемесячные продажи составляют 10 млн.

А маржинальная прибыль – 2 млн, то
Маржинальность продаж = ( Маржинальная прибыль/ Продажи ) = 20%

Если у сотрудника оклад 50 000, то еще 42% это фонды и отпускные.
Тогда минимальный объем продаж – 355 000.

Если сотрудник получает 50 000 на руки, то компании это обходится 81 630 рублей только прямых расходов.

Значит, при маржинальности 20% продажи на 408 150 рублей только-только покроют прямые расходы на его оплату.

Есть 3 аспекта увеличения продуктивности сотрудников:   1. Это 3П – политика, процессы и процедуры.   И встраивание процессов постоянного улучшения, как стандартные процедуры бизнеса   2. Постоянное обучение и тренировки.

   3. Вовлечение сотрудников в процессы непрерывного улучшения бизнеса

По сути, это применение принципов Деминга, больше известный как Lean-подход, или как «бережливый» метод.
Суть метода – это запуск и встраивание процессов непрерывных улучшений в бизнес за счет постоянного обучения и вовлечения сотрудников.

Показатели обновления можно оценить такими показателями:К = ( Затраты на обучение руководителей) / ( Затраты на оплату труда )К = ( Затраты на обучение сотрудников) / ( Затраты на оплату труда )

И сравнить их с динамикой продаж и прибыли.

Метод Деминга с успехом был перенесен с сугубо производственных процессов на любые бизнес-процессы.

Чет Холмс, основатель консалтинговой компании CHET HOLMS International, разработал метод вовлекающих еженедельных практикумов для отдела продаж.
И работая с более чем 60 компаниями из списка Fortune 500, удваивал продажи менее , чем за 15 месяцев.

Издатель Эдельстоун разработал методику постоянного вовлечения сотрудников I-Power. И добился кратного превосходства в показателях прибыли на одного сотрудника, чем в среднем по отрасли.

Издательство «Агора» продает инвестиционные бюллетени.
Работает с 200 штатными копирайтерами. В компании есть как регулярный процесс обучения, так и еженедельные встречи по выявлению лучших практик. Тот же метод I-Power.

И компания уже несколько лет удваивает продажи практически без увеличения штата. В прошлом году объем продаж превысил 1 млрд долларов.

Эту методику применяют сейчас и такие компании как Dell. Получая больше прибыли на одного сотрудника, чем в отрасли, Dell может предложить лучшие условия сотрудникам. И получает превосходство в привлечении лучших кадров отрасли в свою компанию. ​

​​Как запустить процесс увеличения продуктивности продаж всего за 1 час в неделю, даже если сотрудники все знают и прошли все тренинги

Узнайте на вебинаре “Развивающийся отдел продаж: Как увеличить на 25-35% КПД отдела продаж”.
Для кого: HR-D, руководителей продаж и клиентского сервиса, директоров по развитию

На вебинаре:

  • 3 столпа развивающегося отдела продаж – Клиенты, Системы, Сотрудники
  • Клиенты. Стратегия превосходства.
  • Кейс : +970 тыс маржинальной прибыли к плану на одного сотрудника на падающем рынке.
  • Системы. Поведенческие технологии и другой подход к продажам
  • Кейс: 30% роста продаж при 30% падении рынка.
  • Сотрудники. Технология обучения навыкам. Вовлечение в процесс непрерывных улучшений.
  • 12 шаговый процесс внедрения изменений без сопротивления.
  • Кейс : 48% годового роста продаж за счет внедрения еженедельных тренингов-практикумов .

Каждый участник получит:

  • доступ к вебинару и запись вебинара;
  • методические материалы вебинара.

У Клуба крупнейшее бизнес-сообщество в Российском

C 2018 года мы проводим мероприятия для ТОП-менеджеров в Москве. Наш организационный партнер — нетворкинг агентство RuTalks, встречи проводит экс-ТОП «НорНикель» Алексей Архипов в «Президент-Отеле».

Последние публикации

Источник: https://dirclub.ru/skolko-stoit-vam-sotrudnik-i-kak-uvelichit-kpd-sotrudnika/

Как высчитать КПД работника?

Как рассчитать кпд сотрудника формула

Любая трудовая деятельность может и должна быть оценена. Это необходимо не только для того, чтобы человек мог получать заработную плату адекватную приносимой им прибыли, но и для того, чтобы получить объективное представление об эффективности управления персоналом.

С помощью оценки эффективности персонала можно получить количественные оценки, характеризующие кадровый потенциал компании, а также выяснить, как он изменяется в результате принятия тех или иных управленческих решений, различных факторов и ситуации на рынке.

И в этом вопросе большое значение имеет разработка системы количественных и качественных показателей, в полной мере отражающих ситуацию с тем, насколько эффективно на предприятии используются и управляются кадровые ресурсы.

Достоверная оценка всей совокупности разнородных характеристик кадрового потенциала предприятия позволяет обоснованно принимать решения, определяющие кадровую политику компании, что будет способствовать повышению ее конкурентоспособности.

Но если с количественными показателями все более-менее понятно, то вопрос о том, как рассчитать эффективность персонала по качественным критериям вызывает сложности у практиков.

Качественная оценка персонала заключается в получении характеристик физического и психологического потенциала сотрудников; имеющегося у них объема профессиональных знаний и навыков; личных качеств, обуславливающих их способность к творческому и продуктивному труду.

Как определить основные количественные показатели оценки эффективности персонала

Одним из таких показателей является оборот на человека (Обч), он рассчитывается по формуле:

Справка

Показатель Обч (оборот на человека)

Обч= Обп/Срч, где

Обп – оборот за период,

Срч – средняя численность работающих за тот же период.

Оборот на человека, по сути, является показателем, характеризующим производительность труда. Так, если объем производства за квартал составил 150 млн.руб.

при среднесписочном составе 500 человек, на одного сотрудника в среднем придется 300 тысяч рублей произведенной продукции. Но еще более точным показателем является объем производства на 1 рубль, затраченный из фонда оплаты труда.

Так, если заработная плата сотрудников за квартал составила 3 000000 рублей, на 1 затраченный из ФОТ рубль пришлось произведенной продукции:

150000000/30000000=5(рублей),

иными словами, на каждый рубль, который компания тратила на заработную плату сотрудников, она получила 5 рублей и ее чистый доход составил 4 рубля.

Эти показатели также можно использовать и для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников.

В этом случае анализ эффективности персонала производится путем сравнения индивидуальных показателей со средними значениями, рассчитанными для отдельного структурного подразделения или должности.

Кроме этого, для сравнения можно использовать средние показатели по отрасли, если такая статистика ведется и базы данных регулярно обновляются.

Как рассчитать эффективность персонала, исходя из стоимости человеческих ресурсов

Человеческий ресурс компании – это, одновременно, и статья расходов, и ее актив. Поэтому и оценивать его следует в двух вариантах. Если это статья расходов, то:

Справка

Оценка Оср как статьи расхода:

Оср = (ФОТ + Ин + Оаз/Срч)*П, где

ФОТ – заработная плата сотрудника;

Ин – инвестиции компании в него;

Оаз – общие административные затраты;

Срч – средняя численность сотрудников за расчетный период;

П – расчетный период.

Если рассматривать стоимость человеческого ресурса как актив компании, рассчитывать ее следует по формуле:

Справка

Оценка Оср как актив компании

Оср = (ФОТ*Гкпр + Ин)*П, где

Гкпр – гудвилл кадрового потенциала работника. По своей сути он является коэффициентом, отражающим «рыночную» и индивидуальную стоимость сотрудника, учитывающим его способности выполнять те или иные функции, решать определенные задачи. Для расчета этого коэффициента используется формула:

Гкпр = Ипкп + Искп + Кпп, где:

Ипкп– индекс прибыли кадрового потенциала работника,

Ипкп = Прибыль/FTE;

Искп – индекс стоимости кадрового потенциала работника,

Искп = Общие расходы на персонал/ FTE;

Кпп – коэффициент персональной перспективности;

FTE – оценочная стоимость текущего акционерного капитала предприятия, не учитывающая налоги и выплаты.

На основании расчетов и оценки стоимости человеческих ресурсов можно определить показатель индивидуальной эффективности для каждого сотрудника и то, насколько адекватен этот показатель приносимой работником прибыли.

Расчеты необходимо производить, учитывая предыдущие периоды деятельности.

Показатели эффективности обязательно следует учитывать, принимая решение о повышении заработной платы работнику – не всегда такая мера, повышающая его оценочную стоимость, способствует и повышению эффективности его труда.

Как рассчитать эффективность персонала по качественным характеристикам

Гудвилл кадрового потенциала работника является тем критерием, который характеризует качественные показатели эффективности его труда.

Обычно, этот коэффициент рассчитывается и присваивается работнику руководителем (владельцем) компании или же руководителем структурного подразделения. Такая оценка достаточно субъективна, но ее точность может быть повышена при использовании определенных критериев.

Решая вопрос, как рассчитать эффективность персонала по качественным характеристикам, в качестве критериев следует учитывать такие показатели:

  • Профессиональная квалификация и компетентность;
  • Общий интеллектуальный и творческий уровень, способность к обучению и восприятию нововведений;
  • Способность к адаптации в изменяющихся условиях;
  • Владение смежными профессиями и специальностями;
  • Степень ответственности;
  • Личностные качества;
  • Имеющиеся достижения в работе;
  • Инициативность;
  • Удовлетворенность работой;
  • Нацеленность на результат.

Конечно, выбор таких критериев следует производить с учетом специфики производства, корпоративной культуры, особенностей занимаемой должности.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65689-red-qqq-15-m9-kak-rasschitat-effektivnost-personala

Как определить эффективность работы персонала

Оценка эффективности персонала позволяет понять, насколько сотрудники эффективны на своих рабочих местах, используют ли они весь свой потенциал, а также как влияют на производительность труда управленческие решения, внешние факторы и ситуация на рынке.

Выделяют две группы показателей, которые используют при оценке эффективности персонала: качественные и количественные.

Оборот на сотрудника

Одним из количественных показателей оценки эффективности персонала является оборот на сотрудника (Обс). Для расчета используйте формулу: Обс = Обп: Срч, где: Обс – оборот на сотрудника, руб.; Обп – оборот организации за период, или валовый доход, получаемый от реализации работ, услуг, товаров, руб.

; Срч – средняя численность работающих за тот же период, чел. Оборот на человека является показателем, который характеризует производительность труда. Так, если оборот организации за квартал составил 150 000 000 руб. при среднесписочном составе 500 человек, на одного сотрудника в среднем придется: 150 000 000 руб.: 500 чел.

= 300 000 руб.

Объем производства или оказанных услуг на 1 руб

Еще одним показателем эффективности персонала является объем производства или оказанных услуг на 1 руб., затраченный из фонда оплаты труда. Для расчета используйте формулу: Опр = Окв: Зкв,

где:

Опр – объем производства или оказанных услуг на 1 руб.;

Окв – объем производства или оказанных услуг за квартал;

Зкв – зарплата сотрудников за квартал.

Так, если зарплата сотрудников за квартал составила 30 000 000 руб., на 1 затраченный из ФОТ руб. пришлось произведенной продукции:

150 000 000 руб.: 30 000 000 руб. = 5 руб.

Таким образом, на каждый рубль, который компания тратила на зарплату сотрудников, она получила 5 руб., и ее чистый доход составил 4 руб.

Данные два показателя также можно использовать для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников.

В этом случае для анализа эффективности персонала сравните индивидуальные показатели со средними значениями, рассчитанными для отдельного структурного подразделения или должности.

Кроме этого, для сравнения можно использовать средние показатели по отрасли, если такая статистика ведется и базы данных регулярно обновляются.

Как рассчитать эффективность персонала исходя из стоимости человеческих ресурсов

Человеческий ресурс компании – одновременно статья расходов и ее актив. Поэтому и оценивать его следует в двух вариантах.

Оценка ОсрР как статьи расхода

ОсрР = (ФОТ + Ин + Оаз: Срч) × П, где: ОсрР оценочная стоимость работника как статьи расхода;

Источник: https://pavelbeliy.com/kak-vyschitat-kpd-rabotnika/

Как определить эффективность работы персонала

Как рассчитать кпд сотрудника формула

Оценка эффективности персонала позволяет понять, насколько сотрудники эффективны на своих рабочих местах, используют ли они весь свой потенциал, а также как влияют на производительность труда управленческие решения, внешние факторы и ситуация на рынке.

Выделяют две группы показателей, которые используют при оценке эффективности персонала: качественные и количественные.

Оценка ОсрА как актив компании

ОсрА = (ФОТ × Гкпр + Ин) × П,

где:

ОсрА – оценочная стоимость работника как актива компании;

ФОТ – зарплата сотрудника;

Ин – инвестиции организации в сотрудника, то есть дополнительные затраты на обучение, развитие, удержание сотрудника;

П – расчетный период;

Гкпр – гудвилл кадрового потенциала работника – коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Для расчета этого коэффициента используйте формулу:

Гкпр = Иприб + Ист + Кпп,

где:

Иприб – индекс прибыли кадрового потенциала работника, определяют по формуле:

Иприб = Прибыль: Эпрв;

Ист – индекс стоимости кадрового потенциала работника, определяют по формуле:

Ист = Общие расходы на персонал: Эпрв. Данные по прибыли и общим расходам на персонал возьмите из баланса организации; Эпрв – эквивалент полного рабочего времени сотрудника, определяют по формуле:

Эпрв = (количество рабочих дней в году × 8 часов в день) – отпуск (в часах) – праздничные дни (количество часов) – отсутствие по причинам личного характера (болезни) (в часах);

Кпп – коэффициент персональной перспективности – рассчитывают исходя из данных об образовании сотрудника, его стаже и возрасте по формуле:

Кпп = Оу.обр. × (1 + С: 4 + Вт: 18),

где:

Оу.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается: 0,15 – для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 – для лиц со средним образованием;

0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 – для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности.

В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 в связи с тем, что, как установлено, стаж в четыре раза меньше влияет на результативность труда, чем образование;

Вт – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18, так как установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования. При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

В 2016 году в организации «Альфа» работало 290 человек. Из них 17 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 1 – неоконченное высшее, 93 – среднее специальное образование и 179 – общее среднее образование.Средний стаж работы по специальности составляет 9,5 лет, средний возраст – 48 лет.Годовой фонд заработной платы организации в 2016 году составил 14 618 200 руб.Прибыль, отраженная в бухгалтерском учете, составила:в 2016 году – 1 246 300 руб.;в 2017 году – 1 231 760 руб.Общие расходы на персонал:в 2016 году – 15 988 040 руб.;в 2015 году – 5 302 500 руб.Инвестиции в персонал в 2016 году составили 16 200 руб. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника составил: в 2015 году – 1870 часов. Тогда для всех сотрудников организации данный показатель составляет:в 2016 году – 1824 ч × 290 чел. = 528 960 ч;в 2017 году – 1870 ч × 99 чел. = 185 130 ч.Так как используемые для анализа показатели неоднородны (прибыль, эквивалент полного рабочего времени сотрудника), то, приведя их к общей мере, получим:Иприб = (1246,3 тыс. руб. × 528 960 ч): (1231,76 тыс. руб. × 185 130 ч) = 2,89.Аналогично Ист = (15 988,04 тыс. руб. × 528 960 ч): (5302,5 тыс. руб. × 185 130 ч) = 8,62.Коэффициент профессиональной перспективности: Кпп = (17 × 1 + 94 × 0,75 + 179 × 0,6): 290 × (1 + 9,5: 4 + 48: 18) = 4,06. Гкпр = Иприб + Ист + Кпп = 2,89 + 8,62 + 4,06 = 15,57.Таким образом, оценочная стоимость работника как актива компании «Альфа» составила:ОсрА = (14 618,2 тыс. руб. × 15,57 + 16,2 тыс. руб.) × 1 = 227 612,57 тыс. руб.

Другие количественные показатели эффективности процессов управления персоналом см. в таблице.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.