Как проводить интервью по компетенциям

Памятка: как подготовиться к интервью по компетенциям

Как проводить интервью по компетенциям

Среди всего многообразия различных типов собеседований (интервью по компетенциям, кейс-интервью, стресс-интервью, тестирование, ассессмент-центр, видеоинтервью, телефонное интервью, синемалогия и т.п.

) интервью по компетенциям, или так называемое, поведенческое интервью является одним из самых сложных методов отбора кандидатов для работы в компании, но при этом всём и самым надежным! С помощью этого метода производится оценка компетенций кандидата, основываясь на реальных примерах, ведь основная цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.
С первого взгляда может показаться, что в подобной форме собеседования нет ничего сложного и достаточно внимательно выслушать вопросы и грамотно отвечать на них. На самом деле все не так просто!

Как проходит интервью по компетенциям?

Определение компетенции – это проверка таких важных свойств и характеристик соискателя, как уровень профессиональных навыков и способность человека максимально эффективно выполнять рабочие обязанности.

Проверка наличия и уровня этих компетенций у вас происходит во время собеседования с помощью вопросов и/или, так называемых, кейсов. Проводимое интервью имеет определенные временные границы. На каждый вопрос или обсуждение ситуации отводится в среднем от 1 до 3 минут.

У каждого работодателя, в каждой организации и на каждой должности есть свой список компетенций, на которые вас будут проверять. Чтобы получить подтверждение каждой из этих компетенций, во время интервью вам будут заданы вопросы о задачах, которые вы выполняли на прежнем месте работы.

Ситуации при этом иллюстрируют одну или несколько компетенций специалиста: это могут быть узкопрофессиональные знания, владение методиками, или общие навыки, такие как умение вести переговоры, выступать публично и т.

д Во время интервью по компетенциям вы описываете реальные случаи и ситуации из своего профессионального опыта, доказывая, что вы можете успешно выполнять задачи на новой должности в компании куда вы устраиваетесь на работу. При этом вы должны рассказывать подробно о реальных, а не придуманных историях из своей практики.

Работодателю нужны честные, подробные и реальные ваши воспоминания. Даже если вы описываете различные конфликтные ситуации с агрессивно настроенными клиентами, вы должны досконально точно описать эти ситуации, включая ваше поведение, ваши слова и ваши интонации.

Мы настоятельно рекомендуем изучить внимательно содержание вакансии на которую вы претендуете, а также проанализировать свою профессию и попытаться спрогнозировать, на какие компетенции вас будут тестировать. Вам следует подготовиться заранее к поведенческому собеседованию как можно лучше, чтобы в своих ответах профессионально показать свои преимущества.

    1. Определите свои ключевые умения и навыки. Чем вы отличаетесь от других претендентов на эту вакансию? Какие задачи вы выполните лучше, чем другие специалисты вашего профиля?
    2. По каким ключевым навыкам вы можете обозначить несколько запомнившихся вам сложных, неординарных ситуаций из вашего профессионального опыта, в которых вы успешно проявили эти навыки и в которых в полной мере раскрылся ваш потенциал как специалиста.
    3. Изложите каждую конкретную ситуацию по схеме STAR: ситуация — задача — действие — результат).
      Вам лучше все изложить в письменном виде, восстановив по памяти контекст каждой ситуации. В чем была главная проблема и в чем заключалась ваша задача? Рекомендуем скрупулёзно описать все ваши действия, которые вы предпринимали для достижения цели, а также опишите результаты, достигнутые благодаря вашим действиям.
    4. Вспомните и подробно опишите, чему конкретно вы научились пройдя вышеописанную ситуацию. Какие скрытые до этого момента возможности вы в себе открыли.

Возможно, что на собеседовании вам зададут вопросы к которым вы не были на сто процентов готовы.

Не волнуйтесь! Ситуации которые вы заранее вспомнили и которые перенесли на бумагу, подробно описывая свои действия, помогут вам дать вполне содержательный ответ специалисту, проводящему собеседование.

А ваша беседа при этом получится живой, содержательной и вполне естественной! Но напоминаем вам еще раз – держите все время в голове схему: ситуация — задача — действие — результат.

  1. Заранее изучите сайт компании и информацию о компании в сети Интернет.
  2. Внимательно изучите описание позиции на которую вы претендуете для того, чтобы четко представлять, какие вопросы вам могут задать.
  3. Найдите в сети Интернет корпоративные компетенции вашего будущего работодателя и типовые компетенции, которые могут быть применимы к вашей вакансии.
  4. Попробуйте потренироваться и пройти как бы ситуацию собеседования с кем-то из знакомых или обратитесь за консультацией к профессиональному консультанту.
  5. Получите обратную связь от смоделированной ситуации собеседования: какое впечатление вы произвели на собеседника, насколько точно и правдиво отвечали на поставленные вопросы. Обратите особое внимание на свои эмоции, вспомнив отдельные моменты «собеседования», когда затруднялись ответить. Вам следует внимательно проанализируйте всю информацию и сделать нужные выводы — это достаточно полезно при подготовке к будущему собеседованию.
  6. Внимательно продумайте вопросы, которые могут быть заданы вам на собеседовании и ваши ответы на них с учетом подготовительных мероприятий.

Желаем вам удачи!

Источник: https://boss.expert/kak-podgotovitsya-k-intervyu.html

Интервью по компетенциям – важный вариант собеседования – Налоги и право

Как проводить интервью по компетенциям

  • Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.
  • Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.
  • В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

  1. оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

    Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

    Такая последовательность вопросов ставит кандидата перед необходимостью приведения примеров из своего собственного фактического, а не гипотетического, профессионального опыта.

  2. При принятии решения используется специальная шкала оценки компетенций (характеристик) претендента.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • приеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Важно! Интервью по компетенциям пригодно для отбора кандидатов на любую должность. Однако метод требует серьезных временных затрат на подготовку, проведение и оценку результатов, высокой квалификации интервьюера.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. первичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

  • лидерство;
  • работоспособность;
  • коммуникативность;
  • стратегичность;
  • умение делегировать полномочия;
  • быстрая обучаемость;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • определение приоритетов.

Важно! Понятие компетенций в ассессмент ввел американский психолог Дэвид Кларенс Макклеланд. В 1973 году он предложил технологию оценки компетенций, более эффективную, чем широко использующиеся до этого IQ-тесты.

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

  1. компетенция «Ответственность».

    В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

    Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  2. «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  3. «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  4. «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  5. «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  6. «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?

Ответы на вопросы должны быть:

  • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
  • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
  • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
  • содержать рассказ о полученном результате.

Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени.

Для оценки интервью по компетенциям используют специальные оценочные бланки. В которых указаны:

  • оцениваемые компетенции;
  • описанная ситуация;
  • методы, используемые кандидатом для решения проблем;
  • шкала оценок ППП;
  • наблюдения и комментарии НR-менеджера.

Очень важна графа «Наблюдение и комментарии». В ней подробно описываются манера поведения, грамотность речи, умение слушать и анализировать поставленный вопрос. Обращается внимание на время обдумывание ответа, стремление избежать прямых ответов на вопросы определенной тематики.

Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную справку с описанием сильных и слабых сторон претендента по каждой из предложенных компетенций.

Результаты обсуждаются, по каждой позиции выносится окончательный вердикт и вырабатываются общие рекомендации о соответствии кандидата вакансии.

Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

Методика STAR предполагает описание:

  1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
  2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
  3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
  4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?
  1. Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).
  2. Интервью по компетенциям, относится к эффективным методам подбора персонала с высокой степенью достоверности.
  3. Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-59-47 (Москва)

+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник:

Как грамотно провести интервью по компетенциям?

Но в работе HR-менеджеров существует множество различных техник и технологий, которые зачастую не так просты, как кажутся. Например, проведение интервью по компетенциям.

Что это такое?

Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов.

В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью».

Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.

Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.

Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.

Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:

  • биографическое;
  • мотивационное;
  • кейс-интервью;
  • оценка мотивационных факторов кандидата.

Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:

В каких случаях применяется?

Данный вид применяется не только при приеме на работу. Существуют и другие ситуации, в которых он оказывается незаменимым, например:

  • формирование команд для выполнения работ в рамках отдельного проекта;
  • планирование карьеры сотрудника внутри компании;
  • кадровые ротации и т. д.

Что собой представляет и как проводится структурированное интервью — читайте в этой статье.

О том, как рассчитать чистую прибыль предприятия, вы можете узнать отсюда.

Как правильно его провести?

При внедрении поведенческого интервью в собственный арсенал инструментов для проведения собеседований следует провести довольно серьезную подготовку. В первую очередь, необходимо сформировать модель компетенций, в зависимости от соответствия которой будет решаться вопрос о том, достаточно ли компетентен специалист.

Модель компетенций – набор качеств и характеристик, который принят за эталон при оценке соискателя. При этом она для каждой должности будет своя.

Для составления модели достаточно выделить 6-10 характеристик, присущих той или иной должности. Например:

  • Ответственность.
  • Командность.
  • Эффективное взаимодействие.
  • Готовность к изменениям.
  • Скорость обучения.
  • Стрессоустойчивость.
  • Лидерство.

Эффективное взаимодействие подразумевает, что кандидат рационально аргументирует свою точку зрения, слушает, отслеживает реакцию собеседника, задает вопросы, убеждает его в процессе диалога, меняет его точку зрения, и т. п.

Источник: https://taradmin.ru/trudovoe-pravo/intervyu-po-kompetentsiyam-vazhnyj-variant-sobesedovaniya.html

Интервью по компетенциям: как пройти?

Как проводить интервью по компетенциям

Если ваше резюме прошло конкурсный отбор и вас пригласили на собеседование, можно считать, что половина дела сделана. Осталось всего лишь пройти собеседование и – ура! – новая работа. Но как это сделать?

Мы начинаем цикл заметок о различных видах собеседований и как их пройти. Работодатель, как правило, не сообщает о виде предстоящего собеседования, особенно, если его цель ― поставить кандидата в неловкое состояние, спровоцировать на определенное поведение (стресс-интервью) и т. п., поэтому задача любого соискателя — быть подготовленным к любому виду собеседования.

Вариаций интервью множество: интервью по компетенциям, кейс-интервью, стресс-интервью, тестирование, ассессмент-центр, видеоинтервью, телефонное интервью, синемалогия и др.

Самый популярный вид собеседования — это интервью по компетенциям (см.

таблицу), что достаточно объяснимо: этим приемом владеют практически все интервьюеры и, соответственно, его легче проводить, ответы кандидата также легче интерпретировать, и такое интервью часто занимает не так много времени, как другие (двухдневный ассессмент-центр или тестирование): от получаса до двух (максимум трех — у топ-менеджеров).

Опрос проведен аналитическим центром портала Rabota. ru Время проведения: с 30 мая по 3 июня 2011 г.

Опрошено: 339 респондентов — специалистов по управлению персоналом старше 18 лет

Прежде чем поговорим о том, как пройти такое собеседование, давайте определимся с терминами.
Компетенция (лат. соmpeto — добиваюсь, соответствую) — это наличие знаний и опыта, способность специалиста успешно решать определенные профессиональные задачи. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам сотрудника.

Очевидно, что для каждой должности (профессии) существуют свои компетенции. Задача каждого кандидата перед собеседованием (да и перед поиском работы также) определить его компетенции, предположить, какие компетенции будут оценивать на собеседовании и «разработать» их.

Давайте разберем пример. Вы устраиваетесь на должность коммерческого директора.

Компетенции, которые могут оценивать на собеседовании: — владение основами стратегического менеджмента и планирования, бизнес-планирование; — навыки аналитики продаж, развития рынка, маркетинга; — навыки ведения переговоров на уровне первых лиц компании; — навыки управления конфликтами и решения сложных ситуаций; — стрессоустойчивость; — умение принимать решения и нести ответственность за них; — ориентированность на эксперименты и инновации;

— мотивация: карьера, профессиональный рост и другие.

Проверка наличия и уровня этих компетенций происходит с помощью вопросов и/или кейсов (об этом поговорим в следующий раз).

К примеру, умение самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них можно проверить следующими вопросами: «Были ли в вашей профессиональной деятельности моменты, за которые вам стыдно? Приведите пример», «В каких ситуациях ваша работа подвергалась критике? Согласны ли вы с нею?», «Приведите три примера неудачного реализации проекта» и т. п. Задача рекрутера понять, как кандидат будет отвечать на эти вопросы. Ответы типа «В моей практике не было неудачных проектов» или «Моя работа не подвергалась критике никогда» и т. п. будут свидетельствовать о том, что кандидат лукавит. Ведь известна пословица: «Не ошибается тот, кто ничего не делает», соответственно, в багаже каждого специалиста есть неудачные проекты или неверные решения. Главное, быть готовым к такому вопросу заранее и продумать дома ответ на него.

В данном случае удачным будет ответ «Да, такой-то проект в своей профессиональной деятельности я могу признать неудачным.

Дело в том, что принимаясь за реализацию его, мы (я во главе рабочей группы и сама группа в составе 7 человек) не просчитали его экономическую эффективность, не предусмотрели возможность брака, закупки дополнительных расходных материалов…

Из этой истории я вынес определенный опыт: прежде чем начинать что-то внедрять, необходимо сделать то-то и то-то, проанализировать то-то и то-то, просчитать все возможные риски…».

Кстати, не стоит забывать о том, что рекрутер мог навести справки о ваших предыдущих проектах и знать заранее о ваших неудачах, а вы, если будете толковать ему о своих «победах», вряд ли прибавите себе даже пару очков. Но после признания о неудачном опыте, обязательно надо пояснить, какие выводы вы сделали и как использовали полученный отрицательный опыт на других проектах.

Вера Игнаткина, эксперт Brainity

Количество просмотров:

Оценка материала:(2)(1)

Все материалы

Источник: https://www.brainity.moscow/career/applicant/intervyu_po_kompetentsiyam_kak_proyti/

Интервью по компетенциям: от А до Я

Как проводить интервью по компетенциям

Для начала давайте определим, что мы будем подразумевать под словом «компетенции». 

Компетенция – набор поведенческих проявлений (указывающие на наличие у кандидата/сотрудника определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений), которые позволяют сотруднику быть успешным в работе.

Определить, можно ли ожидать от соискателя эффективного выполнения обязанностей,  позволяет интервью по компетенциям.

Данные, получаемые при использовании этого типа интервью, отличаются высокой достоверностью, так как информация о реальных действиях человека является  надежной основой для выводов, так как оценивается достигнутый результат в комплексе: количественные, качественные показатели, личные качества способствующие достижению результата, лидерские качества и другие характеристики.

Суть метода заключается в том, что кандидат приводит конкретный пример из своей рабочей практики, и интервьюер с помощью специально сформулированных вопросов фокусирует его внимание на конкретных действиях в этой ситуации.

Примерное содержание вступительной части интервью:

Интервьюер:

Я попрошу Вас приводить примеры из Вашей рабочей практики. Они должны быть:

  • непосредственно из Вашей профессиональной деятельности;

  • конкретными;

  • с Вашим личным участием;

  • свежими – желательно в пределах последних шести месяцев;

  • завершенными – каждая из ситуаций должна иметь результат.

В процессе нашей беседы я буду вести подробные записи для того, чтобы не упустить ничего из нашего разговора и потом сделать объективные выводы по итогам нашей встречи.

Я гарантирую сохранность Ваших сведений. Вся информация, которую Вы скажете здесь, останется конфиденциальной.

Технология предполагает, что я во время беседы могу вас прерывать. Это делается для того, чтобы мы оставались в рамках вопроса и, тем самым, экономили время.

Если у Вас есть ко мне вопросы, задайте их сейчас.

Рассказ об опыте даст нам ценную для определения уровня развития компетенций информацию, если повествование и уточняющие вопросы интервьюера строятся по технологиям STAR или CARE или PARLA.

С (content) – контекст

A (action) – действие

R (role) – роль

Е (effect) – эффект, результат

Р (problem) — проблема

А (action) — действие

R (result) — результат

L (learned) — научился

A (applied) — применил

S (situation) – ситуация

T (task/target)– задача/цель

A (action) – действие

R (result) – результат

Обобщив вышеуказанные технологии, можно вывести следующие общие принципы (стадии) интервью по компетенциям:

Стадия

Цель стадии

Вопросы

Пример

Ситуация и цель, контекст, проблема

Выяснить контекст ситуации, условия, в которых был кандидат, в чем суть проблемной ситуации, какую цель он перед собой ставил

Что это была за ситуация?

В какие сроки она произошла?

По каким причинам возникла данная ситуация?

Кто участвовал в данной ситуации?

Кто был инициатором?

В мои обязанности входит поддержание базы данных запасов компании. Когда у нас истек срок аренды самого большого складского помещения,  пришлось пересмотреть, какую продукцию мы теперь будем закупать и  в каком объеме…

Действие/роль

Определить, что кандидат сделал или сказал и как он это сделал или сказал  в этой ситуации (а также что НЕ сделал), как оценивает свои действия.

Каковы были основные этапы решения данной ситуации?

Каков лично Ваш вклад? А что сделали именно Вы?

С чего вы начали?

Как развивались события дальше?

Что Вы предприняли в этой ситуации?

Как Вы можете охарактеризовать свою роль в данной ситуации?

Как Вы оцениваете свои действия в ситуации?

После того, как я получил информацию о том, что площадь всех наших складских помещений уменьшается ровно наполовину, я тотчас же позвонил одному из наших главных дистрибьютеров и узнал у него, во сколько нам будут обходиться закупки товаров прежними объемами, но с условием, что доставка будет производиться меньшими партиями,  раз в две недели, а не раз месяц.

Результат/эффект

Уточнить, к каким изменениям привели эти действия, и насколько это было эффективно/уместно, какую оценку он получил по результатам своих действий, чему научился и как использует полученный опыт.

Каков был результат? Насколько удалось завершить намеченное?

В какие сроки Вы уложились (план и факт)?

Какое это имело последствие для Вас лично, для Компании?

Чему Вы научились?

Что бы Вы сделали сегодня по-другому?

Какую оценку Вы получили от непосредственного руководителя, коллег? В чём конкретно она выражалась?

Оказалось, что доставка раз в две недели обходится нам намного дешевле, чем аренда предыдущего склада.

Даже когда поступал заказ, которого мы не ждали, вследствие чего нам приходилось еще платить и за срочную доставку деталей, все равно, это нам обходилось дешевле, нежели мы бы хранили у себя месячный объем запасов. Бухгалтер сказал, что в результате моей идеи компания теперь будет экономить $400000 в год

При этом интервьюеру надо постоянно  и своевременно реагировать на неполные ответы.

Пример

S

T

A

R

Источник: https://www.treninginsk.ru/9-stati/21-intervyu-po-kompetentsiyam-ot-a-do-ya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.