Как прописать надбавку в трудовом договоре

Содержание

От каких условий зависит надбавка за стаж работы

Как прописать надбавку в трудовом договоре

Надбавка за стаж работы — это стимулирующая выплата, вид премии (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Работодатель не обязан, но вправе выплачивать работникам надбавку за стаж работы.

В КАКОМ ДОКУМЕНТЕ УСТАНОВИТЬ НАДБАВКУ

Надбавки стимулирующего характера работодатель устанавливает в коллективном договоре, соглашении или в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда работников, положении о надбавках и т. п. (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Раздел документа, где прописаны порядок и условия выплаты надбавки за стаж, определяет:

  • размер надбавки;
  • порядок ее расчета;
  • условия выплаты;
  • момент ее начисления и выплаты.

Ознакомьте работников с локальным нормативным актом или коллективным договором. Дайте им расписаться на самом документе, в листе или журнале ознакомления (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

РАЗМЕР НАДБАВКИ ЗА СТАЖ И СПОСОБ ЕЕ РАСЧЕТА

Трудовой кодекс не регулирует размер надбавки за стаж и способ ее расчета. Работодатель определяет их самостоятельно.

Размер надбавки

На практике размер надбавки за стаж работы устанавливают:

  • в процентах от оклада (начислений за сдельную работу), например, 10 или 20%. Вы вправе установить не плоскую процентную шкалу надбавки, а в зависимости от стажа, например, за 10 лет работы — 10%, за 20 лет — 20% и т. д. или так, как в образце 1 ниже;
  • в фиксированной сумме (например, 5000 руб., 10 000 руб. и т. д.).

ОБРАЗЕЦ 1. ЗАПИСЬ О РАЗМЕРЕ НАДБАВКИ ЗА СТАЖ РАБОТЫ

Читайте популярные статьи по зарплате

Способ расчета

База для расчета. Для расчета надбавки в процентах в базу для начисления работодатель вправе включить, помимо оклада, другие обязательные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, например:

  • средний заработок за период командировки;
  • доплату за сверхурочную работу;
  • доплату за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
  • надбавку за работу во вредных (опасных) условиях труда;
  • вознаграждение за знание иностранного языка и т. д.

ПРИМЕР

В компании работники каждый месяц получают надбавку за стаж работы более пяти лет. Ее размер — 10% от суммы начислений по окладу и доплаты за совмещение должностей.

За ноябрь бухгалтер начислил:

— О.Л. Кузнецову по окладу 30 000 руб. и надбавку за знание английского языка 2000 руб.;

— Д.Ю. Столярову по окладу 30 000 руб. и доплату за совмещение профессий 5000 руб.;

— Л.С. Плотникову по окладу 14 285,71 руб. за работу по основной должности и по совместительству 12 000 руб.

Каждый из работников имеет право на ежемесячную надбавку за стаж в размере 10%. В какой сумме бухгалтер начислит надбавку каждому работнику?

Решение

Бухгалтер начислит надбавку за стаж в ноябре:

— О.Л. Кузнецову — в сумме 3000 руб. (30 000 руб. × 10%);

— Д.Ю. Столярову — в сумме 3500 руб. [(30 000 руб. + 5000 руб.) × 10%];

— Л.С. Плотникову — в сумме 2628,57 руб. [(14 285,71 руб. + 12 000 руб.) × 10%].

В положении об оплате труда работников не было отдельных указаний, что для расчета надбавки учитываются только начисления по окладу по основной должности. А надбавка за знание языка не входит в перечень выплат, на которые начисляется надбавка.

В примере 1 бухгалтер рассчитывал размер надбавки исходя из фактических начислений по окладу и доплаты за совмещение профессий (должностей).

Выплату за знание иностранного языка он не включил в базу для расчета надбавки за стаж, поскольку положение о премировании этого не предусматривает.

А если запись в положении была бы, как на образце 2 ниже, доплату за совмещение в расчете надбавки бухгалтер не учел бы.

УСЛОВИЯ ВЫПЛАТЫ НАДБАВКИ ЗА СТАЖ

Главное условие выплаты надбавки — стаж работы в компании. Но не обязательно, что оно станет единственным.

Стаж для назначения надбавки

Опишите порядок исчисления стажа как можно более подробно.

Во-первых, руководителю будет проще назначать надбавку, а бухгалтеру проще считать.

Во-вторых, вы избежите споров с работниками по вопросам начисления и выплаты надбавки.

Стаж работы в других компаниях. Вы вправе предусмотреть, что время работы у других работодателей засчитывается в стаж работы, необходимый для выплаты надбавки. Практика показывает, что такую возможность допускают компании одного холдинга. Несвязанные компании, как правило, не признают стаж работы у чужих работодателей.

Начало отсчета стажа. Если компания автономна, установите, что исчисление стажа начинается с даты приема на работу.

Невыходы на работу. Определитесь, входят ли в стаж «детские», очередные оплачиваемые отпуска, отпуск за свой счет, арест, прогулы и любые другие периоды отсутствия работника.

Смена должности, переводы. Изменение должности или структурного подразделения не повлияет на исчисление стажа. Работа на разных должностях или в разных отделах одной компании при подсчете стажа суммируется.

Увольнение и повторный прием на работу. Вы вправе решить, как считать стаж в случае, когда работник увольняется, а потом поступает на работу вновь:

  • прежний стаж засчитывается или считается с нуля;
  • сохраняется и прежний стаж, и время перерыва в работе, если причиной увольнения стал призыв на срочную военную службу (образец 3 ниже) и т. д.

Учет времени, отработанного в течение месяца

Вы вправе установить, что при расчете надбавки учитываются не фактические начисления по окладу, а установленный оклад без учета отработанного времени. Тогда работники будут получать надбавку, даже если ни дня не отработают в текущем месяце.

Учет момента, когда у работника возникло или изменилось право на надбавку

Установите, что для работников, у которых в течение месяца появилось право на надбавку или ее повышение, общая сумма доплаты рассчитывается отдельно по каждому периоду. По такому же принципу начисляется сумма надбавки при изменении оклада (базы для начисления надбавки) в течение месяца.

Неоплачиваемые периоды

Определите, за какие периоды не будете начислять надбавку. Работник был в отпуске, болел, прогулял, был в командировке или бастовал. Платить надбавку или нет? Сделайте отдельную пометку для таких случаев.

Все эти условия компания определяет по своему усмотрению и с учетом своего финансового положения. Выбранный порядок пропишите в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Применяйте его в отношении всех работников, для которых выполняются условия выплаты надбавки.

Другие условия для назначения надбавки

Помимо особых требований к стажу, вы вправе установить и другие условия для назначении надбавки, например:

  • в период работы в компании сотрудник не имеет дисциплинарных взысканий;
  • в течение засчитываемого стажа трудился в режиме полного рабочего времени.

СРОКИ ВЫПЛАТЫ НАДБАВКИ ЗА СТАЖ

Установите, как часто будете выплачивать надбавку за стаж:

  • ежемесячно;
  • раз в квартал или полугодие;

О сроке выплаты премий читайте в статье «Срок выплаты премии тоже изменился»

  • по окончании календарного года.

Определите, в какие сроки бухгалтер:

  • начислит надбавку;
  • выплатит ее работникам.

ЧТО НАПИСАТЬ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Оплата труда — одно из обязательных условий трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К числу условий оплаты труда Трудовой кодекс относит:

  • размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада);
  • доплаты;
  • поощрительные выплаты.

Если работник имеет право на надбавку за стаж работы, пропишите это в трудовом договоре. Выберите один из двух вариантов:

  • укажите в трудовом договоре вид и размер надбавки, например, как показано в образце 4 ниже.

ОБРАЗЕЦ 4. РАЗВЕРНУТАЯ ЗАПИСЬ О НАДБАВКЕ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

  • сделайте отсылку на локальный нормативный акт или на коллективный договор, которым установлена надбавка за стаж работы (п. 2 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, п. 1 письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1), например так, как показано в образце 5 ниже.

ОБРАЗЕЦ 5. ОТСЫЛОЧНАЯ ЗАПИСЬ О НАДБАВКЕ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Целесообразнее сделать отсылку. Поясним почему. В компании может измениться финансовое положение, ей придется пересмотреть объем своих обязательств перед работниками, сократить «лишние».

В этой ситуации, чтобы отменить выплату или поменять размер, способ расчета, условия назначения или порядок выплаты надбавки, не придется вносить изменения в трудовые договоры со всеми работниками.

Достаточно внести изменения в локальный нормативный акт.

КАК УЧЕСТЬ НАДБАВКУ В РАСХОДАХ ПРИ РАСЧЕТЕ НАЛОГА НА ПРИБЫЛЬ

Надбавку за стаж работы можно учесть в расходах на оплату труда при расчете налога на прибыль (п. 10 ст. 255 НК РФ). Статья 255 Налогового кодекса разрешает признать в налоговом учете стимулирующие выплаты работникам, предусмотренные локальными нормативными актами, трудовыми или коллективными договорами.

Компания вправе уменьшить облагаемую базу по налогу на прибыль на сумму начисленной работникам надбавки за стаж работы при условии, что работодатель предусмотрел ее размер и порядок выплаты:

  • в коллективном (трудовом) договоре;
  • локальном нормативном акте.

Такое мнение выразили:

  • Минфин России в письмах от 25.06.2014 № 03-03-10/30606 и от 28.04.2014 № 03-03-06/1/19700;
  • ФНС России в письме от 11.08.2014 № ГД-4-3/15717@.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/zarplata-online.ru/ot-kakih-uslovii-zavisit-nadbavka-za-staj-raboty-5b13c12a5816697e27a2264a

Как правильно прописать условия оплаты труда

Как прописать надбавку в трудовом договоре

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву, рассказывает, как оформлять документы о заработной плате, чтобы избежать штрафов.

Нередко работодатели допускают ошибки, когда описывают условия оплаты труда, что может привести к неприятным последствиям.

За неверное указание в трудовом договоре условий оплаты труда работодателю может грозить административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10000 рублей; на юридических лиц – от 50000 до 100000 рублей.

Если работодатель неправильно прописал нормы об оплате труда в локальных нормативных актах, он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30000 до 50000 рублей.

При неправильном отражении условий труда в трудовом договоре или локальных нормативных актах также существует риск возникновения спора с сотрудником, который для защиты своих прав может обратиться как в надзорные органы, так и в суд.

Если сотрудник обратится в надзорные органы, работодателя в любом случае ждет проверка. Если же сотрудник обратится в суд, то в случае вынесения решения в его пользу он может также взыскать с работодателя моральный ущерб.

Чтобы избежать этих рисков, прописывайте условия оплаты труда правильно во всех документах.

В локальных нормативных актах

Нормы трудового законодательства, регулирующие оплату труда, немногочисленны. Ст.

135 ТК РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, описанными в локальных нормативных актах.

Таким образом, локальные нормативные акты являются основными документами, регулирующими оплату труда. На основании данных документов условия оплаты труда отражаются и в трудовом договоре.

Единственное требование к локальным нормативным актам, чтобы они не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством.

В правилах внутреннего трудового распорядка

Согласно действующей практике в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть отражены сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ). При этом следует прописать конкретные даты.

Чтобы избежать ошибок в определении дат выплат, учитывайте, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, а также не позднее 16 дней по истечении периода, за который она начислена (Рекомендации МОТ № 85):

«Должностной оклад выплачивается Работнику каждые полмесяца за фактически отработанное время на основании табеля учета использования рабочего времени: за первую половину месяца – 16 числа, за вторую половину – 1 числа следующего месяца».

Что касается размера заработной платы за первую часть месяца (так называемого аванса), то в правилах нужно прописать, что она выплачивается согласно фактически отработанному времени (Постановление Совета Министров СССР от 23 мая 1957 года № 566; Письмо Роструда от 08.09.2006 № 1557-6) в соответствии с табелем. Установление первой части заработной платы в конкретном размере, например 40%, незаконно.

В условиях об оплате труда незаконным будет установить, что работник обязан получать заработную плату в определенном банке, например, в рамках зарплатного проекта (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание, что для изменения банка работник должен сообщать в письменной форме об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы. Это условие можно закрепить в локальном акте.

Работодатель вправе установить специальную процедуру для подачи работником заявления о смене кредитной организации.

Согласно ст. 134 ТК РФ в компании обязательно должны быть установлены условия индексации заработной платы (см. также Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О). Положения действующего трудового законодательства прямо не указывают на периодичность индексации заработной платы, она определяется работодателем. Обычно это делают один раз в год:

«Работодатель индексирует заработную плату работников, как правило, на 3% ежегодно во втором квартале текущего года исходя из финансовых возможностей Работодателя и утвержденного бюджета».

Пропишите все гарантии и компенсации, положенные работникам по закону (надбавки, доплаты, компенсации), а также закрепите другие выплаты, установленные работодателем (например, возможность премирования).

В положении об оплате труда

Обязательно установите систему оплаты труда, систему доплат и надбавок, систему премий (ст. 135 ТК РФ). Если у разных категорий работников разные системы оплаты труда, в положении об оплате труда необходимо описать их все.

В разделе о системе или системах оплаты труда описываются ее элементы: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, комиссионная и т.д. Если система включает в себя оклады, можно прописать, как они устанавливаются. Если в компании действует система грейдов, ее можно включить в положение об оплате труда в качестве приложения.

В свете требований ст. 133 ТК РФ укажите, что оплата труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Чтобы дисциплинировать работников, пропишите, что «заработная плата начисляется исходя из отработанного работником рабочего времени согласно табелю учета рабочего времени. Отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте работнику не оплачивается».

Размеры доплат за совмещение, выполнение обязанностей отсутствующего работника, расширение объема работ можно прописать в виде конкретного процента от оклада или указать, что их размер предусматривается по соглашению сторон.

Укажите порядок и сроки выплаты заработной платы, выплачивается ли заработная плата наличными через кассу организации либо перечисляется на банковские счета, какими частями выплачивается заработная плата, в какие даты. Также в данном разделе указываются гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпуска не позднее, чем за 3 дня, выплаты заработной платы при совпадении дня выплаты и выходного или праздничного дня и др.).

Если в компании трудятся сотрудники, которые работают в районах Крайнего Севера, укажите, что компания выплачивает процентные надбавки и районные коэффициенты и их размер (ст. 135 ТК РФ):

«3.1.3. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется районный коэффициент в размере 30% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

3.1.4. К фактически начисленной заработной плате, включая премии, связанные с выполнением трудовых обязанностей, применяется процентная надбавка в размере 50% к заработной плате за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера».

Также работодателю необходимо предусмотреть гарантии и компенсации сотрудникам, работающим во вредных и/или опасных условиях труда, компенсации или надбавки за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом.

Опишите, какие надбавки и доплаты полагаются тем или иным категориям работников. Например, в положении об оплате труда прописываются гарантии повышенной оплаты работникам за сверхурочную работу и работу в выходной и нерабочий праздничный день.

Описанию условий премирования можно уделить целый раздел положения об оплате труда.

При составлении данного раздела можно прописать условия премирования детально, вплоть до KPI, а можно ограничиться фразой: «Работникам за эффективную работу и добросовестный труд по решению руководителя может выплачиваться премия».

По желанию работодателя условия премирования можно оформить отдельным локальным нормативным актом, например, утвердить положение о премировании.

В положении о премировании

Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель решил утвердить положение о премировании, в данном документе можно отразить:

  • показатели премирования;
  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат;
  • порядок расчета премий;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия.

При составлении текста положения о премировании не допускайте ситуации, когда премия может быть признана обязательной.

В штатном расписании

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/kak-pravilno-propisat-usloviya-oplaty-truda

Условия оплаты труда в трудовом договоре

Как прописать надбавку в трудовом договоре

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

Размер зарплаты — обязательное условие трудового договора

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

• доплаты;

• надбавки;

• поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда[1].

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

Повременная система оплаты труда

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд[2].

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Сдельная система оплаты труда

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд2.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2017/oplata_v_td/

Надбавки к окладу сотрудникам как прописать в трудовом договоре | Юридический портал

Как прописать надбавку в трудовом договоре

И надбавки, и доплаты выплачиваются работнику сверх установленного для занимаемой им должности оклада, они, как правило, имеют стимулирующий характер. Но в трудовом законодательстве нет четкого определения понятиям «надбавка» и «доплата», поэтому эксперты-кадровики в этом вопросе исходят из сложившейся практики.

Она может быть установлена:

  • за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
  • за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
  • за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
  • за стаж;
  • за работу в особых условиях и т.д.

Как прописать премию в трудовом договоре

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным.

Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту.

Заработная плата в силу ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд, которое состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Премиальные могут начисляться как на голый оклад, так и на все выплаты в совокупности.

В дополнительном документе к рабочему акту необходимо указать следующее:

  • Номер данного документа;
  • Реквизиты основной договоренности, к которой оформляется добавочный акт;
  • Даты и место оформления дополнительной документации;
  • Подписи всех участников процесса.
  • Соглашение об изменении части, касающейся вознаграждения сотрудника, требуется заключать в двух экземплярах.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Как закрепляется ежемесячная премия в трудовом договоре?

Поскольку надбавки являются частью применяемой на предприятии системы оплаты труда и относятся к обязательным условиям трудового договора, изменение их, как в меньшую, так и в большую сторону, квалифицируется законом как изменение условий труда. Это означает, что все поправки в договор могут быть внесены только по соглашению сторон, оформленном в письменном виде.

Снимается персональная надбавка следующим образом:

  • если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
  • если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.

Тарифный коэффициент — это составляющая системы оплаты труда, основанной на системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В расчетах отталкиваются от уровня квалификации специалистов и сложности выполняемого ими объема работ.

Как прописать премию в трудовом договоре — пример

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ.

Безусловно, если это требует ваш руководитель, то тут уж никуда не деться, но если вы свободны в выборе решения, то, что мешает?

Месячную зарплату ниже этого уровня можно устанавливать, только если снижается количество рабочих часов в месяц. Для неполной занятости при 20 часах/неделю минимальная зарплата составит ½МРОТ.

Сайт по кадровой практике. Статьи по трудовому законодательству, кадровому делопроизводству, судебная практика, образцы документов и многое другое.

Доплаты и надбавки к заработной плате: понятие, особенности и виды

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

Согласно статье 57-ой Трудового Кодекса размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Статья обязывает определить размеры тарифных ставок/оклада, а также все полагающиеся надбавки и доплаты. В ином случае договор не может считаться действительным.

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

Работодатель волен ставить условия оплаты труда в трудовом договоре самостоятельно, конечно, в пределах действующего законодательства. Одним из таких ограничений является МРОТ (минимальный размер оплаты труда).

Таким образом, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Порядок выплаты премий может закрепляться:

  • в локальных актах;
  • коллективных договорах;
  • соглашениях;
  • трудовых договорах.

В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника. Он должен неукоснительно соблюдаться.

Прочитав статью, читатель узнает о том, что такое премия, какие виды премиальных могут выплачиваться сотрудникам, и как закрепить порядок ежемесячного премирования в трудовом договоре с работником.

Работа на полставки подразумевает подработку в свободное время от выполнения основной рабочей деятельности с целью получения доплаты.

Надбавка к должностному окладу в трудовом договоре указывается как часть системы оплаты труда, действующей в организации, и относится к обязательным условиям этого документа.

В некоторых случаях надбавка и ее размер устанавливаются на законодательном уровне и являются в этом случае обязательными.

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Значит, пока не пришло ваше время)) Если вы читали статью, то могли заметить, что большинство судей — за работодателя и здравый смысл, поэтому не бойтесь, просто правильно ведите табеля учета. А бухгалтерия – расчетные листки и платежные ведомости. Будьте уверены!

Нюансы оформления выплат работникам. Обязательно ли включается в трудовой договор размер должностного оклада?

Персональная надбавка

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

Неверно обозначена форма оплаты труда. Ошибкой будет считаться ситуация, когда работодатель выплачивает часть зарплаты продуктом, а это либо никак не зафиксировано в договоре, либо не ограничена максимальная доля от общей оплаты. В ТК РФ эта цифра составляет 20% от месячной зарплаты. Более того, требуется письменное согласие работника.

Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

В каком размере указывается оклад у совместителей? Если для должности совместителя указан оклад, допустим, 6 000 руб., то в таком случае в трудовом договоре прописывается, что «настоящим договором Работнику устанавливается заработная плата в размере 3 000 (Три тысячи) рублей», так как количество часов в день для труда совместителя не должно превышать 4.

Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре

Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат.

К таким условиям трудовое законодательство относит: • тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника; • доплаты; • надбавки; • поощрительные выплаты. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 57 ТК РФ гласит, что прописывать ставку необходимо в самом трудовом договоре, заключенном в индивидуальном порядке. Фиксированный размер оклада указывается исключительно в рублях. Согласно данной статье, любое соглашение подчиненного и работодателя должно содержать условия оплаты труда работника.

Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ».

Районный коэффициент в трудовом договоре

Ежемесячная премия к зарплате в трудовом договоре В трудовом договоре может оговариваться порядок премирования конкретного сотрудника.

Формулировка трудового договора в данной части может быть следующей: «Работнику может быть выплачена премия в размере до 100% оклада при соблюдении условий и порядка, установленных положением о премировании (отсылка на положение)» или «Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

Размер устанавливаемых надбавок к должностному окладу в трудовом договоре может быть указан в конкретном денежном выражении или в процентах от фиксированной величины оклада.

Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате

Сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре регулируется статьей 136 ТК РФ. Согласно данному закону, между зарплатой и авансовыми выплатами должен быть период равный 15 дней. Однако, в некоторых случая, по согласованию участников может быть отмечен иной вариант предоставления заработной платы.

Система оплаты труда в трудовом договоре В трудовом договоре с работником не обязательно подробно расписывать установленную для него или в организации в целом систему оплаты труда, а также конкретные расценки. Достаточно указать вид системы оплаты труда (повременная, сдельная, аккордная и т.д.) и сделать отсылку на принятый локальный нормативный акт, например, положение об оплате труда.

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

  • локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
  • трудовом договоре конкретного сотрудника.

Источник: https://primasphynx.ru/novosti/16315-nadbavki-k-okladu-sotrudnikam-kak-propisat-v-trudovom-dogovore.html

Как прописать зарплату в трудовом договоре – Институт Профессионального Кадровика

Как прописать надбавку в трудовом договоре
6 ноября

601

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Зарплата в трудовом договоре — это обязательное условие, регламентируемое Трудовым кодексом. Если проверка покажет, что работодатель неправильно отразил нормы оплаты труда в документе, ему грозит ответственность в виде штрафа.

Постоянно актуальные материалы и документы в нашем обновляемом курсе  — не допускайте ошибок в оформлении кадровой документации, будьте в курсе последних изменений законодательства.

Статья 57 ТК прямо говорит про оплату труда в трудовом договоре, и как ее прописать — указать конкретную сумму. Перечисляются составные части зарплаты. Это:

  • должностной оклад;
  • доплаты;
  • поощрения.

Если оклад указывается точно, то подробно описывать остальные выплаты и надбавки в трудовом договоре закон не обязывает. Их можно упомянуть, сославшись на локальный нормативный акт, где они расписаны подробно.

Пример

№ п/п Должностной оклад Работника равен 35 500 (тридцать пять тысяч пятьсот) рублям.

Работодатель устанавливает премии, стимулирующие и компенсационные выплаты, так, как это предусматривают законы РФ и локальные нормативные акты организации. Необходимо указать — какие именно.

Внимание!

Формулировка «согласно штатному расписанию» вместо точного указания размера оклада в трудовом договоре незаконна.

Ст.136 ТК обязывает выплачивать зарплату два раза в месяц, но не требует расписывать даты оплаты труда в трудовом договоре с работником.

Если даты установлены коллективным договором или вписаны в правила внутреннего трудового распорядка, укажите это в трудовом соглашении и сошлитесь на этот ЛНА, указав его наименование.

Если на предприятии отсутствует профсоюз, в колдоговоре не расписаны даты зарплаты, их надо вписать текст трудового договора.

Пример

№п/п. Ежемесячный оклад выплачивается за фактически отработанное время, основанием является табель учета рабочего времени. Оплата за первую ½ месяца — 20 числа, за вторую ½ — 5 числа следующего месяца.

№п/п Заработная плата выплачивается Работнику переводом в рублях на банковскую карту.

Зарплата состоит из нескольких частей. Это оклад / тарифная ставка, к которому прибавляются стимулирующие, компенсационные выплаты, доплаты. Все эти составные части необходимо отразить в составе заработной платы в трудовом договоре.

Система оплаты труда

Величина

Кому устанавливается

Оклад

Фиксированная сумма выплат за месяц

Руководители, специалисты, административный персонал

Тарифная ставка

Фиксированная величина за каждый отработанный день (дневная ставка) или час (часовая ставка)

Рабочие

Оклад или ставка по тарифу — обязательная величина, указываемая в трудовом договоре.

Пример

№п/п За исполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 19500 (девятнадцать тысяч пятьсот) рублей в месяц.

или

№ п/п За исполнение трудовых обязанностей работнику выплачивается заработная плата в размере 45000 (сорок пять тысяч) рублей в месяц, которая включает:

  •  оклад — 41000 (сорок одна тысяча пятьсот) рублей;
  •  доплаты и надбавки, предусмотренные Положением об оплате труда.

Ошибочно мнение, что при сдельной оплате труда возможен трудовой договор без заработной платы. В этих случаях в соглашении с работником указывается цена единицы продукции. Когда наименований изделий слишком много, указывают документ, устанавливающий расценки, который является неотъемлемой частью этого трудового договора.

Пример

№ п/п Работнику установлена сдельная система оплаты труда.

№ п/п Оплата производится по следующим расценкам:

  • производство единицы продукции — xx рублей.

№п/п Количество произведенных работником изделий указывается в наряде.

или

№п/п Работнику устанавливается сдельная система оплаты труда. Оплата производится по количеству произведенной продукции. Расценки, нормы выработки, порядок учета выполненных работ предусмотрены Положением об оплате труда.

Компенсационные выплаты регламентированы законом или введены работодателем. Список и минимальные значения первых дан в ТК — ст. 147. Это работа:

  • в ночное время или в выходные;
  • с вредными/опасными условиями;
  • в особых климатических условиях;
  • на территориях, подвергшихся радиации.

Совет

Обязательного упоминания требует работа с вредными и (или) опасными условиями труда. Величину доплаты можно указать точно, а можно дать ссылку на ст.147 ТК.

В Кодексе установлен минимальный размер доплат. Если работодатель по своей инициативе увеличил этот показатель, это должно быть указано в трудовом договоре. Все остальные выплаты перечислять не обязательно, если в договоре есть ссылка на ЛНА, где они прописаны. Некоторые компенсации, например, доплату за работу сверх нормы, не требуют и этого.

Второй вид компенсаций устанавливает сам работодатель. Он же решает, как прописать в договоре оплату труда, — с дополнительными выплатами или без них. Обязанности делать это у него нет, но если они введены в организации, их необходимо описать в локальном акте и сделать ссылку на документ в трудовом договоре.

Если на предприятии практикуется выплата премий, поощрений за труд, порядок их назначения и выплаты надо прописать в специальном внутреннем документе. Размер и количество доплат в трудовом договоре указывать не обязательно, достаточно сослаться на локальный акт с их подробным описанием.

Работника необходимо ознакомить с внутренним документом, регламентирующим порядок выплат, под роспись.

Пример

№п/п За исполнение должностных обязанностей работнику выплачивается заработная плата, состоящая из:

  • Оклада в размере 19500 (девятнадцать тысяч пятьсот) рублей в месяц;
  • Премиальных выплат, которые начисляются и выплачиваются, как предусмотрено Положением о премировании.

Если проверка ГИТ обнаружит неправильное указание в трудовом договоре заработной платы, работодатель будет отвечать по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Административная ответственность устанавливается в виде взыскания штрафа:

  • ответственных лиц —10000 -20 000 рублей;
  • ИП — 5000 до 10 000 рублей;
  • на юрлиц — от 50 000 до 100 000 рублей.

Когда неправильно прописаны условия оплаты во внутренних документах, ответственность может наступить на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Это штраф:

  • должностных лиц —1000 до 5000 рублей;
  • ИП — 1000 до 5000 рублей;
  • юрлиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Существует риск, что работник, недовольный тем, как отражены условия оплаты труда в договоре, обратится в инспекцию с жалобой или с суд. В таких случаях проверка работодателя неминуема, и, если работник окажется прав, он вправе потребовать дополнительно компенсацию морального вреда.

Совет

Не допускайте возникновения рисков проверок. Прописывайте условия зарплаты в трудовом договоре и во внутренних документах в соответствии с Трудовым кодексом.

Волнуетесь перед проверкой ГИТ? Только не после нашего курса!

Готовые формы документов

Скачать трудовой договор с работником, выполняющим работу во вредных условиях

Скачать трудовой договор работы по сдельной системе оплаты труда

 

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/working-conditions/kak-otrazit-zarplatu-v-trudovom-dogovore/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.