Как принять на время отпуска работника

Содержание

Временный сотрудник: порядок приема на работу на время отпуска основного работника

Как принять на время отпуска работника

Если отсутствие подчиненного в отпускной период может привести к определенным сбоям в функционировании предприятия, тогда возникает вопрос о приеме временного сотрудника на это время.

Не все руководители понимают, кого можно взять в штат и как это грамотно оформить. Прием работника на время отпуска основного работника должен проводиться с учетом положений действующего законодательства.

Иначе у руководства могут возникнуть серьезные проблемы.

Можно ли взять человека на время отпуска основного работника?

Некоторые производственные процессы требуют постоянного контроля и присутствия человека. Как правило, временного работника ищут тогда, когда основной сотрудник долго болеет или находится в декрете.

Но бывают ситуации, когда даже непродолжительное отсутствие подчиненного может привести к нарушению производственного цикла. Это характерно для заводов. В таких учреждениях актуальным является вопрос возможности оформления другого человека на место работника, ушедшего в ежегодный отпуск.

Отношения между руководителем предприятия и подчиненными регулирует Трудовой кодекс России (ТК). Нужно ссылаться на положения данного нормативно-правового документа и в случаях краткосрочного замещения основных кадров.

Прием на работу временно на период отпуска основного работника ТК России не запрещает. Но важно не нарушать права и интересы отсутствующего подчиненного. Согласно статье №114 ТК, на период отпуска за работником сохраняется его место, должность и средняя зарплата.

Вместо отсутствующего сотрудника можно нанять другого человека, но временно. Увольнять при этом гражданина, находящегося в отпуске, нельзя. Это считается нарушением закона и влечет за собой административную или уголовную ответственность.

Прием на работу временного сотрудника на период отпуска основного работника оформляется документально. Это означает, что с человеком должен быть заключен срочный трудовой договор в соответствии со статьей №59 ТК России.

Как оформить?

Оформлять временного сотрудника нужно в соответствии с требованиями действующего законодательства. В противном случае, контролирующие органы могут привлечь руководителя к ответственности.

Как принять работника на время отпуска основного работника:

  • найти человека, который подходит в качестве замены временно отсутствующего сотрудника по квалификации и навыкам и готов на подработку;
  • оговорить с ним условия сотрудничества, график работы, размер зарплаты и прочие моменты;
  • заключить срочный трудовой договор. этого документа прописано в статье №57 ТК России;
  • издать приказ о приеме на работу. Распоряжение составляется по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Не запрещено использовать и фирменный бланк, утвержденный руководителем компании;
  • оформить трудовую книжку при необходимости.

Это общий порядок приема на должность работника находящегося в основном отпуске, другого человека. Он может иметь некоторые особенности в зависимости от того, кто будет временно исполнять должностные обязанности отсутствующего подчиненного: внутренний или внешний совместитель, новый временный сотрудник.

Срочный трудовой договор составляется по той же форме, что и основной. В нем содержатся те же разделы и информация. Единственное отличие заключается в указании срока действия. Он может выражаться в конкретной дате или наступлении определенного события (выход основного работника из отпуска).

Внутренний совместитель

Внутренний совместитель – это человек, который перед основной работой или после нее, выполняет трудовые обязанности другой должности, но в той, же организации. Трактовка данного понятия приведена в статье №282 ТК.

Как правило, внутреннего совместителя подбирает работодатель, оформление проводится в таком порядке:

  • руководитель выбирает сотрудника из штата компании и предлагает ему подработку. Важно замотивировать подчиненного согласиться на совместительство. Для этого нужно сделать акцент на справедливой оплате и хороших условиях труда;
  • если работник согласен, тогда оформляется дополнительный трудовой договор на внутреннее совместительство. В нем приводится информация о режиме отдыха, часах работы, перечне обязанностей, порядке получения зарплаты, сроке действия и т.п. Поскольку подчиненный числится в штате организации, вся информация о нем уже известна. Поэтому никаких документов для оформления на вторую должность приносить ему не нужно;
  • издается распоряжение о приеме на работу. В нем отмечается, когда, кого и на какую должность назначают. Приказ подписывает руководитель компании, сотрудники отделов, которые в нем указаны, а также временный работник;
  • вносится запись в трудовую книжку. Это делается по желанию подчиненного.

Свою кандидатуру на место сотрудника, уходящего в основной ежегодный отпуск, может предложить и сам штатный работник. Для этого он подает на рассмотрение руководителю заявление. На основании такого документа оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ.

При оформлении совместителя нужно учитывать некоторые ограничения касательно его работы. Они приведены в статье №284 ТК России. Например, совместитель может трудиться не более четырех часов в день и не больше двадцати часов в неделю.

Внешний совместитель

Внешний совместитель – это человек, который числится в штате одной организации и дополнительно работает в другой компании. Такой сотрудник должен быть оформлен официально.

Для этого требуется более внушительный перечень документов, поскольку у компании нет никакой информации о человеке. Сама процедура приема на работу является более сложной.

Для оформления внешнего совместительства гражданину необходимо предоставить такие бумаги: паспорт, диплом об образовании, ИНН, СНИЛС, справку об особенностях труда по основному месту работы и т.п. Для поиска кандидата на место подчиненного находящегося в отпуске, подаются объявления в интернет и газету.

Порядок приема на работу внешнего совместителя можно представить таким образом:

  • кандидат на замещение должности основного подчиненного пишет заявление и подает его руководителю;
  • работодатель рассматривает данный документ и ставит на нем согласительную резолюцию, если человек ему подходит. Заявление отдается в дальнейшую работу;
  • оформляется срочный трудовой договор. В нем обязательно отмечается, что место работы является неосновным. Описывается размер и порядок оплаты труда. Указывается срок действия договора и прочая информация;
  • издается приказ о приеме на работу. В нем приводится ФИО сотрудника, его должность, период исполнения трудовых обязанностей.

Запись в трудовую книжку вносится по желанию совместителя. Делается это сотрудником кадрового отдела по основному месту работы. Это правило утверждено статьей №66 ТК России.

Надо учитывать, что совместителями могут быть далеко не все трудящиеся. Перечень лиц, которых запрещается брать на вторую работу, закреплен в пятой части статьи №282 ТК России. В этот список входят несовершеннолетние, а также граждане, занятые во вредных условиях.

Новый временный сотрудник

Новый временный подчиненный – это человек, принятый в штат предприятия на определенный срок, который больше нигде официально не трудоустроен. На период отпуска основного работника многие директора решают взять в компанию нового сотрудника.

Это позволяет привлечь специалиста высокого уровня и при этом существенно оптимизировать расходы. Для человека временное трудоустройство – это возможность неплохо заработать и получить новый опыт.

Если он хорошо себя зарекомендует, то, после выхода основного подчиненного, его могут оставить в штате компании, переведя на другую вакантную должность. Оформляется новый временный сотрудник путем заключения срочного трудового договора.

Гражданину надо представить документы об образовании, квалификации, паспорт, СНИЛС, ИНН. Также нужна трудовая книжка для внесения записи о приеме на работу. Если у человека ее нет, то документ оформят в отделе кадров.

Порядок приема на работу нового сотрудника на период отпуска основного подчиненного:

  • кандидат на должность пишет заявление и подает его руководителю предприятия на рассмотрение;
  • директор знакомится с заявлением, проводит собеседование и решает, принимать в штат человека или нет;
  • если кандидат подходит, тогда с ним заключается срочный трудовой договор на период отпуска подчиненного. В нем делается отметка о том, что работа является основной и временной;
  • издается приказ о приеме человека на конкретную должность;
  • вносится запись в трудовую книжку.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/otpusk/priem-na-vremya-osnovnogo-rabotnika.html

Прием работника на время отпуска основного сотрудника

Как принять на время отпуска работника

Прием работника на время отпуска основного работника необходим в случае, если никто из действующих специалистов компании не может совместить свои функции с чужими. Как правильно оформить такие отношения, на что обратить особое внимание и как не наделать ошибок, подскажет эта статья.

Каждый работник имеет право на отпуск, какую бы должность он не занимал. Рабочий процесс при этом, конечно, останавливаться не может. Поэтому руководство компании должно определить, кому делегировать полномочия отдыхающего сотрудника.

И если такого человека не найдется среди штатных работников организации, его придется нанять со стороны. Это позволяет сделать срочный трудовой договор.

Рассмотрим все варианты, как происходит прием работника на время отпуска основного работника.

Внутренний совместитель или заместитель

Если в компании есть специалисты, которые имеют возможность заместить отпускника, необходимо оформить совмещение должностей по нормам статьи 60.

2 Трудового кодекса РФ или замещение по нормам статьи 72.2 ТК РФ. Для начала руководство должно получить согласие работника, на которого будут возложены дополнительные служебные обязанности.

Практическая часть может быть осуществлена двумя способами:

  1. Исполнение своих и чужих обязанностей в определенных долях, то есть совмещение.
  2. Временный перевод на место работы сотрудника в отпуске.

Так как перечень обязанностей у такого внутреннего совместителя или заместителя расширяется или вообще изменяется, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать как обязанности, так и заработную плату. Особое внимание следует уделить графику работы.

Это важно для организации учета рабочего времени совместителя на время отпуска. При необходимости с сотрудником нужно заключить договор о материальной ответственности, а также провести для него инструктаж. Все материальные ценности и документы передают по описи, желательно после инвентаризации.

Ну и, наконец, руководитель компании обязательно должен издать приказ о совмещении, в котором должен быть указан срок, на который работник совмещает должности, то есть до возвращения отпускника на свое рабочее место. С приказом необходимо ознакомить под роспись всех, кого он касается.

Такая форма является актуальной, когда в компании есть необходимые специалисты, или когда отпуск основного работника не займет много времени. Если же отпуск предстоит длительный, а подходящих специалистов нет, нужно искать нового временного работника на стороне.

Новый временный специалист

Принять на время отпуска основного работника временного сотрудника со стороны также возможно. В этом случае в срочном трудовом договоре, заключенном с соблюдением требований статьи 57 ТК РФ, а также особенностей статьи 59 ТК РФ. обязательно должен быть указан период его действия. Можно вписать как конкретные даты, так и ограничится формулировкой примерно такого содержания:

«Договор заключен на период отсутствия специалиста по кадрам Лисичкиной Т.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

Такая формулировка используется чаще всего тогда, когда точная дата выхода основного сотрудника из отпуска неизвестна (например, он собрался продлить пребывание в оплачиваемом отпуске, днями, взятыми за свой счет). Временного сотрудника следует обязать принести все необходимые для трудоустройства документы:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • документы об образовании и квалификации;
  • санитарную книжку (при необходимости).

При оформлении в штат компании нового временного специалиста кадровик оформляет все документы в общем порядке. Он должен заполнить:

  • Трудовой договор. В соглашения обязательно нужно указать временный характер работы. При этом можно обойтись и без точной даты окончания срока действия договора. Можно просто написать о трудоустройстве до выхода основного сотрудника.
  • Личную карточку.
  • Трудовую книжку. О временном характере трудоустройства в ней писать не нужно.
  • Приказ, можно использовать типовую форму Т-1.
  • Должностные инструкции специалиста.

Типовой приказ о найме временного сотрудника будет выглядеть примерно так:

Обратите внимание, что по нормам ТК РФ все временные специалисты, принятые на работу, обладают такими же трудовыми правами и обязанностями, как и постоянные. Для них должна быть составлена должностная инструкция, они обязаны соблюдать нормы трудового распорядка в организации.

Важно! При трудоустройстве на период 2 месяца и меньше работодателю запрещено устанавливать срок испытания для нового специалиста. Кроме того, по нормам статьи 291 ТК РФ ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск из расчета 2 дня за каждый месяц работы. Если работник не захочет отдыхать перед увольнением, ему нужно будет выплатить денежную компенсацию.

Источник: https://ppt.ru/art/otpusk/vremenniy-sotrudnik

Как принять временного работника на время отпуска основного?

Как принять на время отпуска работника

Работа любой компании невозможна без персонала, наделенного определенной квалификацией. Однако людям нужно отдыхать или переключаться на другую деятельность. У них должны быть выходные и отпуска.

В то же время деятельность предприятий и организаций не стоит на месте. Они все равно выполняют свои функции. Работу отпускников кто-то должен делать.

В такой ситуации руководители или собственники решают, как поступить:

  • нанять временного работника;
  • найти замену на фирме;
  • организовать совмещение.

В данной статье кратко освещаются основные аспекты временной замены сотрудников.

В каких ситуациях это необходимо?

Наем временного работника может быть необходим, если основной служащий должен длительное время отсутствовать на работе.

Необходимость появляется при разнообразных обстоятельствах:

  • Например, если сотрудница уходит в декретный отпуск или в отпуск по беременности и родам.
  • Кроме того, законом предусмотрены различные обстоятельства, при которых собственник предприятия вправе или обязан предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы.
  • Сотрудников могут направлять на обучающие курсы или иные длительные мероприятия по повышению квалификации.
  • Работник может быть направлен в длительную командировку.

Их часто заменяют временно на период отпуска. Рассмотрим вопросы найма временных работников в подобных обстоятельствах.

Декретный отпуск и отпуск по Бир

Срок трудовой деятельности временного работника обусловлен периодом декретного отпуска основного, но он меняется при наступлении оговоренных законом случаев.

Согласно российскому праву они могут уйти в отпуск для подготовки к родам не больше чем на 70 дней. Отпуск после рождения малыша может длиться дольше. 

Обстоятельства, в которых декретный отпуск основной сотрудницы должен быть продлен:

  • Многоплодная беременность. Срок увеличивают до 84 дней.
  • Осложнения при родах. Срок составляет 110 дней.
  • Рождение близнецов, тройни и др. Период продления такой же, как и при осложнениях.
  • Роды, начавшиеся до 30 недели беременности. Как и при осложнениях.
  • Выкидыш или последующая смерть ребенка. Отпуск длится 76 дней до родов и 86 после них.
  • Аборт до 21 недели. Дается отпуск на весь период реабилитации.
  • Иные предусмотренные законом основания.

В случае беременности новой сотрудницы, которая заключила трудовой договор на период отсутствия основного работника, допускается её увольнение, если упомянутое соглашение заканчивает свое действие в период беременности.

Оно разрешается, даже если нет возможности перевести женщину на посильную для неё работу в той же местности. 

Если же основной сотрудник выходит после оформления временным отпуска по БиР, то увольнение оформляется сразу же после его окончания.

Если основная работница после родов оформила отпуск по уходу за ребенком, то договор с временным работником может быть продлен до момента ее выхода на работу, даже если чаду не исполнилось и трех лет.

Период без сохранения заработной платы

В России разрешено уходить в неоплачиваемый отпуск в любое удобное время. Сроки отпуска оговариваются служащим и руководством и регулируются государственным законодательством.

Ниже приводятся уважительные основания для этого:

  • Рождение ребенка. Отпуск длится не больше 5 дней.
  • Регистрация брака. Срок аналогичен.
  • Утрата близкого родственника. Тоже, что и в первых двух пунктах.
  • Инвалидность. Право Инвалида уходить в такой отпуск ограничено 60-ю днями в году.
  • Пенсия. Человеку дают отдохнуть не более 2 недель в году.
  • Брак со служащим Вооруженных сил РФ или органов внутренних дел. Дают 14 дней в год.

Обучение и повышение квалификации

Сразу отметим, что при повышении квалификации вне основной работы, которое оформлено согласно трудовому договору, работодатель сохраняет за сотрудником работу, должность и зарплату.

В таком случае фирма не имеет права нанимать новых сотрудников вместо существующих.

Если вопросы профессиональной подготовки не регламентируются в приказах или постановлениях предприятия, то оно не обязано сохранять указанные гарантии.

Срок найма новых работников определяется видом обучения и длительностью учебных отпусков.

Например:

  • студентам вузов в период сессии предоставляются оплачиваемые отпуска на 40 или 50 календарных дней (для 3 и 4-го курсов);
  • Учащимся техникумов дается 30 календарных дней;
  • При желании студенты берут неоплачиваемый отпуск на 15 дней, учащиеся колледжей – на 10 дней.

Что нужно знать про прием работника на время отпуска основного работника?

Прием сотрудника на время отпуска другого требует соблюдения определенных процедур оформления, учета других аспектов.

Здесь приводятся короткие сведения об основных его этапах, которые включают:

  • подачу заявления;
  • издание приказа о трудоустройстве;
  • подписание трудового договора;
  • корректировка штатного расписания при необходимости;
  • занесение сведений в табель;
  • добавление информации в трудовую книжку.

Заявление

В заявлении будущего сотрудника необходимо указать, что трудоустройство временное, и обозначить срок предполагаемой работы.

Пример:

Приказ

Приказ о временном трудоустройстве издается по факту подписания срочного трудового договора. Он основан на заявлении желающего получить работу.

Чтобы подтвердить законность срочного трудоустройства, он определяет вид работ или ситуации из 59-й статьи Трудового кодекса. Она указывает приемлемые случаи использования временных работников.

В документе обязательно должны привести такие сведения:

  • название юридического лица или ФИО частного работодателя;
  • номер регистрации и дата оформления;
  • ФИО сотрудника. Если в договоре упоминается подразделение компании, то указывают и его;
  • вид трудоустройства. Пишут о временном трудоустройстве;
  • вид временной работы;
  • уровень заработной платы;
  • длительность испытательного срока;
  • реквизиты трудового договора.

На нем ставится подпись директора и подпись работника в строке ознакомления с документом.

Форма приказа может быть как унифицированной (Т-1), так и произвольной, установленной делопроизводством организации.

Пример:

Какой трудовой договор и на какой срок заключать?

Устанавливаемый срок будет зависеть от времени отсутствия замещаемого работника.

Напомним, что причинами могут быть:

  • отпуск женщины, связанный с рождением ребенка и уходом за ним;
  • неоплачиваемые отпуска;
  • учебные отпуска.

Максимальный срок заключения такого договора- 5 лет. Срок часто определяется приказом о трудоустройстве. приказа зависит от предпосылок трудоустройства на ограниченное время.

Пример трудового договора:

Нужен ли испытательный срок для временного работника?

Законодательство РФ не обязывает работодателя назначать испытательный срок для временного работника.

Более того, если он должен проработать меньше 2 месяцев, это делать нельзя.

Если планируется, что сотрудник проработает от 2 до 6 месяцев, то период проверки его профессиональных качеств может составить 14 дней. Если предусмотрена более длительная работа, то его могут испытывать в течение трех месяцев.

Отражение в штатном расписании

Ч. 1 ст. 59 ТК РФ гласит, что временного работника берут для замены основного и выполнения его обязанностей.

Изменение в расписание вносят приказом руководства. В данном нормативном акте указывается причины введения дополнительной единицы штата и все происходящие изменения.

Поскольку речь идет о замене одного работника другим, то нет необходимости вносить какие-либо корректировки в штатное расписание.

Отражение в табеле

Временная замена персонала отражается в учетном табеле использования рабочего времени, как для постоянно работающего, так и для того, кто его заменяет.

Документ состоит из отдельных строк с информацией по каждому сотруднику. Ему присваивается отдельный номер, который нельзя присваивать кому-либо ещё во время его работы в течение нескольких лет после увольнения.

Когда постоянный сотрудник уходит в отпуск, в  табеле ставятся отметки о причинах его отсутствия.

Их перечень составлен на основе вышеизложенного и Постановления Госкомстата РФ № 1. Он приводится в таблице.

Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1

Отметки в учетном табеле, применяемые по отношению к заменяемым сотрудникам:

Основание для заменыЦифрово-буквенный код в табеле
Уход в оплачиваемый отпускОТ (09)
Использование дополнительного оплачиваемого отпускаОД (10)
Отпуск из-за беременности и родовР (14)
Уход за ребенком до 3 летОЖ (15)
Неоплачиваемый отпускДБ (18)

Запись в трудовой книжке

Деятельность временного работника на его должности отражается в трудовой книжке по общим правилам:

  • В первую графу ставят номер записи, во вторую проставляют дату.
  • В третьей графе пишут занимаемую должность. Далее указывают на приказ о принятии.

Не нужно упоминать о срочности договора, так как при увольнении запишут, что причиной было истечение срока трудового договора.

Образцы подобных записей:

Решение вопроса в рамках компании

Помимо найма новых людей, фирма может попытаться решить вопрос и найти подходящую кандидатуру на должность среди своего персонала.

В таком случае пытаются организовать замещение или совмещение должностей.

Замещение (временный перевод)

Согласно ст.72.2 ТК РФ замещением называется перевод одного сотрудника организации на место ушедшего в отпуск.

Переводимый не исполняет своих обязанностей, а делает работу отпускника. Временное выполнение обязанностей другого сотрудника оформляют письменным соглашением между переводимым человеком и работодателем.

Его оформляют в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

В документе определяют следующее:

  • основания перевода;
  • начало и окончание перевода;
  • выполнение работы по должностной инструкции заменяемого;
  • дается характеристика условий труда с возможными компенсациями и льготами;
  • новые условия режима труда и отдыха;
  • прочие особенности.

Следует отметить, что все положения трудового договора, которые не затрагиваются рассматриваемым дополнением, остаются в силе.

Пример:

Совмещение должностей

Этот вид замены работника применяют, если есть персонал с подходящей квалификацией, готовый выполнить работу отсутствующего за дополнительную плату.

При совмещении:

  • Дополнительный заработок предлагается либо на временной, либо на постоянной основе.
  • Договорённость фиксируется добавлением нового соглашения к договору о трудоустройстве.
  • Дополнительная плата устанавливается либо в процентах, либо в рублях.

Работодатель вправе устанавливать свои требования к соглашению.

В нем указывают:

  • вид работы;
  • срок совмещения;
  • количественные показатели или сущность исполняемых обязанностей;
  • размер заработной платы.

Разрыв отношений, связанных с совмещением, тоже оформляют письменно.

Пример допсоглашения:

Ошибки

При оформлении отношений, связанных с заменой одного работника другими, часто недооцениваются такие вещи:

  • право временного работника расторгнуть соглашение исключительно по уважительным причинам;
  • обязанность работодателя дать возможность временно работающему возможность уйти в неиспользуемый отпуск и продлить трудовой договор на это время;
  • закон обязывает предоставить иную работу некоторым видам временно работающих.

Заключение

Вышеизложенное четко показывает, что во всех случаях замены сотрудника срок выполнения его функций другими людьми обусловлен длительностью обстоятельств, породивших основания для отпуска.

Если организация ищет подходящую замену среди собственного персонала, то следует вносить изменения в трудовой договор. Поэтому и при приеме со стороны, и при договоренностях со служащими нужно очень четко указывать даты или обстоятельства начала и завершения временного сотрудничества.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/otpusk/priem-na-vremja-otpuska-osnovnogo-rabotnika/

Временный работник – как принять и уволить, обязанности и отпуск

Как принять на время отпуска работника

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о временных работниках и оформлении правоотношений с ними.

Сегодня вы узнаете:

  1. Кто такие временные работники;
  2. Как составлять с ними трудовой договор;
  3. Как правильно уволить временного сотрудника.

Работники на временную работумогут быть нужны любой компании. Иногда требуется выполнение специфических видов работ, или основного сотрудника еще ищут, а работу выполнять нужно срочно. Разберемся, как их принимать на работу, увольнять и предоставлять отпуск.

Особенности

Временными работниками называются лица, которых нанимают на конкретный период времени либо для того, чтобы они выполнили определенную работу. С такими работниками заключается срочный трудовой договор.

Подобрать временных сотрудников – отличный вариант когда нужно провести, к примеру, разовое мероприятие: дегустацию, распродажу, презентацию чего-либо.

Также часто их привлекают к сезонным работам: в качестве продавцов, операторов на детских аттракционах и так далее.

Кого можно считать временным сотрудником

  • Срочников. Граждан, принятых на работу с заключением срочного трудового договора;
  • Замещающих. Принятых на работу, когда основной сотрудник в отпуске, болеет и так далее;
  • Сезонников. Принятых чтобы выполнять работы, характерные для конкретного времени года;
  • Совместителей. Могут быть приняты на постоянной основе, но уволены когда будет принят основной сотрудник.
  1. Временным работникам назначают испытательный срок, не превышающий четырнадцати дней. Поэтому их подбор должен быть тщательным.
  2. Временного работника можно привлекать к работе в выходной, но только если он сам на это согласен.

  3. Работник, нанятый временно, обладает правом на отпуск, который должен быть оплачен. Но составляет он 2 рабочих дня за отработанный месяц.

Временные работники до 18 лет

Дни школьных каникул – отличное время для подростков, желающих заработать личные деньги. Самое главное то, что законодательством это не запрещается. Главное работодателю соблюдать определенные правила.

Они состоят в следующем:

  • Возраст ребенка 14 и более лет;
  • Рабочее время – не больше 12 часов в неделю;
  • От родителей должно быть согласие, оформленное письменно.

Плюсы найма временных сотрудников

  • Сокращение затрат на оплату труда;
  • Возможность привлечь специалиста высокого уровня для выполнения серьезной задачи (при этом не оформляя его в штат);
  • Значительная оптимизация расходов.

Прием на работу временного работника

Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.

Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.

Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. Также он удобен для сезонных и единовременных работ типа промоакций.

Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем: 

  • Срок работы. Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
  • Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении, причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
  • Если срок договора окончен, но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
  • Уточнение информации об испытательном сроке. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.

Отражение временной работы в документации

В трудовой книжке обязательно отражается факт осуществления такой деятельности. Как и обычно, при принятии на работу издается приказ руководителя, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с ним. Если же договор перейдет в категорию бессрочных, тогда делается запись о переводе на постоянную работу.

В то же время, если работник принимался на работу не более, чем на 5 дней, делать запись необязательно.

Приказ о временном замещении

Чтобы оформить временное замещение, нужно предпринять следующие шаги:

  • Получить согласие замещающего лица;
  • Подписать дополнительное соглашение о временном замещении;
  • На основании этих документов составить приказ.

В приказе должны быть такие пункты:

  1. Сведения о работнике, который будет замещать отсутствующего;
  2. Причина, по которой оформляется замещение;
  3. Дата, с которой начинается замещение;
  4. Конкретная дата окончания замещения либо другой способ указания на срок;
  5. Сумма оплаты;
  6. Основание, на котором издается приказ.

В целом же форму документа можно назвать свободной. Если отсутствующее лицо материально ответственное, то с замещающим сотрудником нужно оформить договор о МО.

Способы продления действия договора

К примеру, с человеком заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Этот работник возвращается на место работы, а руководитель еще нуждается в услугах «срочника». Как законно продлить договор? Сделать это можно не нарушая законодательства. Например, заключив дополнительное соглашение.

Однако в нем лучше указывать, что ранее оговоренный срок меняется, а не продлевается. Также во избежание разногласий такое изменение обговаривается с временным работником, за 3 дня до срока окончания договора.

Какими правами обладает сотрудник, работающий временно

Эта категория работников наделена теми же правами и обязанностями, что и остальные работники. Прием на работу происходит стандартно, перечень документов для приема на работу не отличается от обычного. Временный сотрудник также может уйти по собственному желанию, поставив работодателя в известность.

Единственное отличие: выходное пособие временным сотрудникам не выплачивается.

Отпуск временному работнику

Порядок предоставления отпуска выглядит так: временным или сезонным работникам положен оплачиваемый отпуск в количестве 2-х рабочих дней за каждый отработанный месяц.

Декретный отпуск временному работнику

Если срок заключенного трудового договора истекает в период беременности временной сотрудницы, поступить ей следует так: написать заявление на имя работодателя, к которому приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает наличие беременности. В этом случае срок трудового договора будет продлен до окончания беременности.

Раз в три месяца сотрудница должна предоставлять подобную справку работодателю.

Уволить временную сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности можно, но только если она исполняла обязанности отсутствующего работника, который готов выйти на свое место. Работодатель, в свою очередь, обязан предложить временной сотруднице все вакансии, которые есть в наличии и соответствуют ее навыкам и состоянию здоровья.

Если договор не будет расторгнут до наступления декрета, обязанность осуществить все выплаты ложится на работодателя.

Как уволить временного работника

ТК РФ четко регламентирует этот вопрос. Основание для увольнения – окончание срока трудового договора. Работник знает о том факте, что его трудовой договор будет расторгнут, как только оговоренный срок истечет.

Что касается общей процедуры:

  • Издается приказ об увольнении;
  • Вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника;
  • Работник расписывается в ознакомлении с этими материалами;
  • В последний день работы он получает причитающиеся выплаты. Факт того, что расчет был произведен, фиксируется посредством заполнения записки – расчета.

Труд временных работников оформить достаточно просто. Главное соблюдать все нормы и правила, чтобы избежать не только споров и конфликтов, но и сохранить деловую репутацию.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/vremennyj-rabotnik/

Отпуска: кому работать? Все способы замены сотрудника — Audit-it.ru

Как принять на время отпуска работника

Наталья СЕРГЕЕВА начальник юридического отдела ЗАО «Дормашинвест»

Лето делит людей на убывающих в отпуск и тех, кто их заменяет. Кому поручить исполнение обязанностей отсутствующих работников? Как оформить эти трудовые отношения? В каждом отдельном случае следует выбрать вариант, отвечающий требованиям законодательства. Рассмотрим эти варианты, чтобы вы могли выбрать тот, который подходит именно вам.

На страницах журнала мы уже так или иначе затрагивали тему замены временно отсутствующих работников. Сегодня соберем все возможные способы вместе и поговорим об их особенностях.

Обойдемся своими силами

Если вы хотите обойтись своими силами и не привлекать стороннего сотрудника на период отпуска того или иного работника, то вам подойдут следующие варианты.

Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) может быть поручена другому работнику с его письменного согласия.

В этой ситуации дополнительная работа поручается без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ст. 602 ТК РФ).

Если работа поручается по другой профессии (должности), то она будет осуществляться в порядке совмещения профессий (должностей). Если по такой же профессии (должности) путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Во всех перечисленных случаях порядок действий кадровика должен быть следующим (рассмотрим на примере совмещения):

  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с описанием условий совмещения (в обязательном порядке указываются срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, размер доплаты);
  • издать приказ о совмещении (в произвольной форме с обязательным указанием поручаемой работы, срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу и размера доплаты) (образец на стр. 46);
  • ознакомить работника с приказом о совмещении под роспись*.

В порядке совмещения профессий (должностей) обязанности временно отсутствующего работника могут быть распределены между несколькими сотрудниками.

и объем дополнительной работы каждого конкретного работника устанавливается при этом работодателем с письменного согласия каждого конкретного работника (фиксируется в дополнительных соглашениях к трудовым договорам).

С учетом содержания и объема дополнительной работы соглашением сторон определяется и размер доплаты. Размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме (в рублях).

Временный перевод на другую работу. При таком варианте работник освобождается от своей основной работы для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Работник может быть временно переведен на другую работу лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Исключение составляют случаи, предусмотренные частями второй и третьей ст.

722 ТК РФ, такие как производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар и др. (то есть в связи с производственной необходимостью).

По соглашению сторон временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника допускается до выхода этого работника на работу. Для его оформления необходимо:

  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ по унифицированной форме №Т-5**;
  • ознакомить с ним работника под роспись***.

В связи с производственной необходимостью временный перевод на другую работу допускается без согласия работника на срок до одного месяца и только при условии, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч. вторая ст.

722 ТК РФ). Оплата труда работника при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Для оформления перевода по производственной необходимости также издается приказ по форме №Т-5, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Во избежание негативных ситуаций необходимо ответственно подойти к оформлению замещения руководителя организации и материально ответственных сотрудников****.

Внутреннее совместительство. При внутреннем совместительстве вы должны заключить с работником отдельный трудовой договор о выполнении им другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.

При заключении трудового договора по совместительству необходимо обратить внимание на ограничения, установленные частью пятой статьи 282 Трудового кодекса. Если будущий совместитель не подпадает под указанные ограничения, то с ним можно заключать трудовой договор.

При этом в трудовом договоре должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством.

На основании заключенного трудового договора:

  • издается приказ о приеме на работу по совместительству по форме №Т-1**;
  • приказ объявляется работнику под роспись;
  • вносится запись в трудовую книжку (по желанию работника) (ст. 66 ТК РФ);
  • оформляется отдельная личная карточка по форме №Т-2**.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

При этом в течение одного месяца (или другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени другого учетного периода), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ)*****.

Привлекаем специалистов со стороны

Если силами кадров организации вы обойтись не можете, предлагаем рассмотреть такие варианты.

Внешнее совместительство. На такой короткий срок, как отпуск, найти хорошего специалиста, конечно, не просто.

В таком случае можно пригласить специалиста из другой организации на условиях внешнего совместительства и с ним заключить трудовой договор на период отпуска вашего сотрудника.

Но при этом надо помнить об ограничениях и особенностях, установленных при работе по совместительству, о которых мы говорили выше.

Общий порядок действий при приеме на работу внешнего совместителя такой же, как и при приеме внутреннего совместителя (трудовой договор, приказ, личная карточка).

Одно отличие: запись в трудовую книжку (опять же по желанию работника) делается по месту основной работы вашего внешнего совместителя.

Для этого вы должны будете, если работник попросит, выдать ему копию приказа о приеме на работу или справку (ст. 66 ТК РФ).

Срочный трудовой договор. На период отпуска работника, чтобы не нарушался нормальный ход работы в конкретном структурном подразделении или в организации в целом, можно принять работника по срочному трудовому договору.

Порядок приема на работу по срочному трудовому договору такой же, как и при приеме работника на неопределенный срок. Но существуют и некоторые особенности.

Так, в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса в трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Основанием в данном случае является предоставление отпуска (очередного или дополнительного) сотруднику организации. А какой указать срок?

При приеме на работу на время отпуска (ежегодного оплачиваемого и (или) дополнительного) того или иного работника, казалось бы, что дата окончания отпуска известна и можно оформлять именно до этой даты.

Но как быть, если работник во время отпуска заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни, указанных в больничном листке (ст.

124 ТК РФ)? Если временно отсутствующий работник отсутствует дольше, чем предполагалось изначально, а работник, его замещающий по срочному трудовому договору, продолжает работать, то может возникнуть ситуация, когда договор станет постоянным (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).

Поэтому предпочтительнее в трудовых договорах, заключаемых на время отпуска того или иного сотрудника, не указывать конкретную дату его окончания, а принять работника «на период временного отсутствия конкретного сотрудника» (с указанием должности, фамилии, имени, отчества замещаемого работника).

Глобальный подход

Бывают ситуации, когда речь идет не о замене нескольких сотрудников, а о необходимости привлечь значительно большее число людей или закрыть очень большой фронт работы. Выходом может стать лизинг персонала или аутсорсинг работ (услуг).

Однако эти варианты оформления отношений с работниками пока не урегулированы трудовым законодательством, хотя и довольно часто используются на практике. О проблемах их применения и оформления мы рассказывали в №1 январь 2005, №6 июнь 2006, №6 июнь 2007, №7 июль 2007, №8 август 2007 журнала «Кадровое дело».

При заключении срочных трудовых договоров не забывайте о сроке их истечения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника) (ст. 79 ТК РФ).

* Более подробно о совмещении профессий (должностей) см. тематическое приложение к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении».

** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1.

*** Образцы документов мы приводили в №8, 2007. Их также можно посмотреть в электронной библиотеке на сайте www. archive-online. ru.

**** См. статью «Ответственный сотрудник на короткий срок: как оформить замещение», №7, 2006.

***** Более подробно о внутреннем совместительстве и отличиях его от совмещения, мы рассказывали в тематическом приложении к журналу «Кадровое дело» №3, 2008 «Все о совместительстве и совмещении».

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/154009.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.